做自己人生的CEO：人人都需要的管理术

崔璀 著

中信出版集团

目录

推荐序 崔璀是怎样养成的

自序 管理是我信仰的价值观

第一章 精力管理 巧用分工思维，牢牢掌握关系中的主动权

一、为什么老板一发火你就很慌张？

二、分工思维让你不再害怕面对老板

三、确认是谁的困扰

四、不要把自己的困扰推给别人

五、分工就是做好课题分离

第二章 行动管理 快速有效地说服别人

一、他拖延是因为他想最后一天完成

二、改变心理预期，就没有难事

三、快速有效说服别人的步骤一：从对方出发

四、快速有效说服别人的步骤二：明确执行人

五、快速有效说服别人的步骤三：自己的态度要坚定

六、快速有效说服别人的步骤四：不按套路出牌是终极武器

七、目的论的核心：先有对结果的预期，才决定行为

第三章 权力管理 提高能动性，做更强大的自己

一、你为什么允许他们这么对你？

二、使用权力钥匙要避开的三个陷阱

三、看到、表达和行动是权力管理的三把“钥匙”

四、学会授权，把是非题变成多选题

第四章 思维管理 撕掉标签，看清困扰你的人和事

一、贴标签是人类的惯性

二、标签贴多了却不自知的困局

三、很有可能你也在给自己贴标签

四、简单四步撕掉标签

第五章 焦虑管理 走出“越想做好越糟糕”的怪圈

一、越控制越去想（关注即强化）

二、关注即强化是怎么发生的？

三、走出怪圈的方法一：注意力转移

四、走出怪圈的方法二：列出最坏结果清单

五、走出怪圈的方法三：让问题变优势

第六章 潜力管理 如何用好你身边的人

一、为什么我一直在当“救火队长”？

二、什么让你看不到身边人的能力？

三、忍住不插手，试试静默观察法

四、止住手，睁开眼

第七章 沟通管理 看清对方真正的需求，避免沟通僵局

一、沟通不畅，因为只看到“我”，没有看到“你”

二、I型沟通：我是为你好，怎么会有错？

三、U型沟通：把“我”变成“你”，才能展开真正的沟通

四、确认感受是成功沟通的前提

第八章 向上管理 管理你的老板，获得更多支持

一、向上管理总是不灵？因为你太自恋了

二、抛开自恋，正确说出自己的需求

三、找到老板的需求

四、你和老板之间也需要努力达到双赢

五、真正的向上管理，是让老板成为你工作的助力

第九章 目标管理 摆脱束缚，做自己想做的事

一、你的目标总实现不了，是因为你根本就没有开始

二、目标管理的最大阻碍是责任

三、三个方法让目标实现近在眼前

四、目标管理与逃避自由

第十章 激励管理 怎么让别人更加主动

一、当你要求别人主动时，他已经“被动”了

二、传统的激励刺激怎么没有效果了？

三、反转视角的三个方法

四、主动性让人看到更多可能性

第十一章 冲突管理 如何搞定那些难搞的人

一、提到“难搞的人”，你想到了谁？

二、被控制—惯性思维带来的后果

三、拆掉思维里的墙：黑色想象和思考

四、回避激烈情绪和暴露疗法

五、不是所有的控制都要反抗

第十二章 合作管理 学会当责，达成更高效的合作

一、意识不到合作，让你孤立无援

二、把主语从“我”变成“我们”

三、明确责任分配：谁做什么，谁不做什么

四、什么都不做，也是一种职责

五、总结

后记

推荐序 崔璀是怎样养成的

一

崔璀是蓝狮子的第一个实习生，第一面见到她，我就说，你特别适合当编辑。

为什么。

因为你的名字叫崔璀。一个好编辑，就是不断催催催死作者的那个人。催的时候，作者很烦你；书出来了，他会无比感激你。

后来果然被我说中了。崔璀的策划和催稿能力很强，实习的时候就整出了几本畅销书。

临毕业时，她怯生生地跑进我的办公室，告诉我一个她的选择困惑：她很喜欢蓝狮子，不过，她考上研究生了。

我说服她的办法很“粗暴”，不过也很有效：当年我读的是一所比她更好的大学，也被保送研究生，不过我没读，因为写作与编辑这个工作，关键是实践，读到本科就足够了，再读下去，会傻掉的。

这个傻姑娘，真信了我的话。

二

2008年，蓝狮子的员工有十来个人了，我把崔璀推到了总编辑的岗位上，那年，她23岁。

做这个决定的原因，说出来，你可能不太相信：我是一个特别不善于管理人的人，所以，必须找一个顶班的。

很多年前，一位企业家前辈曾告诉过我一个“管理的秘密”：如果你要用一个人，就把他推到拳击台上，会不会被打得鼻青眼肿，甚或被击下台来，是他的事情。

在后来的几年里，她果然做得比我好多了。蓝狮子成长为国内最大的原创财经出版机构，跟她富有人情味、井井有条的管理是分不开的。另外一个意外的功效是，因为主编是个85后——这可是十年前，所以，她招募的小伙伴也几乎一律是同龄人，蓝狮子因此在很长的时间里，得以保持一股嗷嗷叫的年轻朝气。

崔璀跟着我，也打过败仗。

2010年，数字出版崛起，蓝狮子面临转型，我组建数字出版中心，让崔璀领衔，她一鼓作气，竟然真的促成了公司的数字化转型。又过一年，我们做一款叫“智慧狮”的企业级知识服务产品。在当时，我们就用上了短视频、图文集合、打卡等功能。很可惜，“智慧狮”出生得太早太早了，几十人的团队，近两年的时间，最后打到山穷水尽。

不过让我很吃惊的是，即便到最后的时刻，崔璀的这支团队仍然非常团结，充满不服输的闯劲。

“智慧狮”项目结束后，其中的一位骨干现在是巴九灵的COO（首席运营官），其他成员无论留在蓝狮子还是出走他处，都小有成就，他们之间，更保持着亲密的关系。这应该是管理者的魅力。

三

2015年，我与曹国熊筹建风险投资基金，在国内率先投资自媒体，崔璀又被我推去“开路”，在后来的一年里，她参与主投了十点读书、灵魂有香气的女子、小鹅通、张德芬空间等等，又做得风生水起。

过了两年，崔同学自己也手痒了，有一天，突然提出，她也想去创业，做一个女性成长项目。

就这样，有了Momself——一个为女性终身成长提供解决方案的平台，有了她的女性成长课程，有了这一本《做自己人生的CEO》。

现在回想一下，十多年间，崔璀能够嗖嗖地养成，肯定不是我“管理”出来的。

她做任何一份工作，都先是从热爱出发，一旦确定，就落子无悔，全力以赴；她善于从人心的角度从事管理工作，以女生特有的细腻和柔软去处理各类关系；她是一个有细节洁癖的人——这一点倒像我，能够把最烦琐的工作打理得天阔地圆。

管理大师德鲁克说，管理就本质而言，不是科学，而是艺术，是对人的洞察，和对事物的理解能力。

崔璀的这本新书，正是她实践和思考的结果，其中大大小小的道理都很可人，也可用。今天推荐给大家。

你没猜错，这篇序也是被她催催催出来的。当然，我挺乐意的。

财经作家，巴九灵新媒体、蓝狮子财经出版创始人

自序 管理是我信仰的价值观

（一）

“你的管理术，改变了我接下来30年的人生”。半年前的一天，我收到了一封这样的邮件。起初觉得夸张，细细阅读，才知其中意义。

写邮件的是丽卿，她曾是一名记者，生完孩子后辞去工作，专心照顾家庭，一直以为自己会这样平稳地幸福下去，直到有一天老公回家，告诉她，他们就要破产了。

这是三年来老公第一次跟她谈工作，谈的是上百万的债务、举步维艰的公司。

丽卿把自己关在房间里一个月。她想起自己在照顾孩子间隙听的课程里，有一句话，“失控的人生需要管理”。一个月之后，她做出了决定：不同意关掉公司。后来的后来，是一个摸爬滚打的故事：改变公司经营方向，说服债主延长账期，请之前不合的婆婆来照看孩子，自己出面做公司管理……

她用了课程里讲的说服管理、借力管理、行动管理。她说，我开始觉得，现在才是我真正想要的人生。

她学的课，是我的在线课程《人人都需要的管理术》。

我们的编辑采访她，写成故事，在那篇文章前我加了一句导语，“在所有的境况之下，始终有选择，这是多迷人的一种姿态”。

一年多时间，这门在线课程有近20万人收看。经常会收到一些学员发邮件给我，讲述他们因为“管理”而带来的改变。觉得很奇妙，只是一门课程，我们变成了彼此生命中的一段经历。

想要《人人都需要的管理术》留得更久一些，想要以更多形式接触到更多人，索性重新修订了一些内容，落笔成铅，变成了今天这本书。

我不是管理学出身，却在刚工作没多久就被架上了管理岗位。摔了很多跟头，束手无措过。说来也有趣，当时在国内最好的财经出版公司工作，每天打交道的都是一流的经管图书。但人就是这样，就像读书时，天天面对着老师的耳提面命，却不知道学来何用。心里的想法跟现在的很多朋友一样，“我不过是个小白，没什么权势，管理跟我有什么关系”。

后来采访一位企业家，被一句话点醒，“一个人就像一个企业，也需要管理”，自此开始看见新天新地。采访企业家，编辑经管书，都成为我吸收“管理方法”的绝好机会。

像是海绵，见水就吸。

能让我坚持下来的，肯定不是毅力，而是实打实的看得见的好处。因为用了“向上管理”，老板好像配合我的需求；我教唆新来的同事使用“说服管理”，他一下子拿到了别人拿不到的资源；谈判前我们以“行动管理”为原则，更准确地抓住问题的本质，不在原地打转，出手时候稳准狠；带过很多团队，总是坚持“合作管理”，这帮助我找到人和人之间最本质的关系，有了更多更紧密的同行者。

“管理”成了我一切行动和思维的出发点，甚至是我的价值观。

（二）

很多人对“管理”这个词的理解，是一种进击式的、强势的，这种感觉会让很多人退缩。

恰恰相反，这本书里讲的管理，是后退一步的艺术。在很多个失控、冲突无法面对的时刻，停下来，后退一步，用“管理”思维，尝试看到“真相”：

你以为的那个没有潜力的同事，你知道只要能多看到一步，就能反转吗？

他总是忽视你的需求，真的只是他的问题吗？

在关键时刻掉链子，只是性格原因，无法改变吗？

你觉得自己人微言轻才没有说服力，真的是这样吗？

听到很多人说，自己对人生无法掌控，只能被推着走，倍感辛苦，但一切并不是自己想要的。

就像是在一条错的路上狂奔，跑得大汗淋漓，也没办法到达你想要去的地方。

因为从一开始，方向就错了。

这本书里的12个管理术，也许能帮你看到“行动勤奋，思维懒惰”的模式，在关键时刻，停下来，后退一步，就能看到更多。

初入职场没多久，我进入到管理岗，管理比我年长和有经验的人，跟强势的甲方谈判。管理就是上令下达吗？不，后退一步你会发现，管理是让你说的每句话有作用，去管理你的老板和客户，去管理更大的权威。

后来我担任新公司CEO，开拓全新业务领域，改变并不容易，每天在质疑、争执、协调中挣扎，跌得鼻青脸肿。管理是搞好关系，八面玲珑吗？不，管理是允许冲撞，有效沟通，是我们应对挑战的必备生存技能。

再一年，我当了妈妈。千头万绪，恨不得每天醒着的时间有20个小时，事业和家庭就是水火不容，无法平衡吗？不。停下来，慢一些，你会发现，家庭也需要管理，协调资源，互相成就。

2016年，我重新出发。成立了Momself，开始创业。

我选择不断行走，仅仅是因为听到了内心的声音，我相信自己可以接得住它。

因为我拥有一个保护神，护着我的时间、精力、情绪和目标，它叫作管理。

它是每个人必备的生存技能。大到事业拐点、情感选择，小到你今天的谈判，跟父母、朋友的沟通。只要你需要判断，做出决策，或跟别人产生交流，你就需要管理。

世界总是充满不确定，它有时优待我们，有时对我们凶残，应对它的唯一方法，是努力提升自己内在的确定性。

人生只有一次，不想让它来管理你，你就要去管理它。

第一章 精力管理

巧用分工思维，牢牢掌握关系中的主动权

一、为什么老板一发火你就很慌张？

我们在工作过程中，常常会遇到这样的情况：

做了一个策划案，你明明准备充足，创意满满，但在讲述方案的过程中，老板表现出不满意，对你发飙，又或者在你和客户谈到有分歧的地方时，客户质疑了你，你开始慌了，一秒变㞞、口齿不清、心跳加速……瞬间不知道该怎么说、怎么做，满脑子都是：“完了完了，老板是不是生气啦？”“客户肯定很不满意，这回又搞砸了！”

等事后平静下来，你又会很懊恼：“我当时明明有应对方案的啊，都怪我不够自信，不够机灵，导致没发挥好！”

每次看到同事有这种情况，我都忍不住会问一句：“老板生气，你慌什么？”被我问到的同事每一个都一脸问号：“你说得轻松。是我表现不够好，才把老板惹毛的啊，我怎么可能不慌？你开玩笑吧！”

其实前面这句看似简单、不负责的“玩笑”话背后，运用了一个深刻的管理学概念：分工。

这里的分工是指：每个人负责好自己应该负责的事情。将这个概念运用到工作中，也很好理解，即“我们不用为别人的工作负责”。而如果我们把它用到生活中就是：我不用为他人的困扰负责！

“是我让他不高兴、是我让他难过的，我怎么就不用为他的困扰负责呢？”相信很多正遭遇这个困扰的人都有这个念头。十年前，我也是这样想的。

二、分工思维让你不再害怕面对老板

谈老板色变

十年前的我还是个职场新人，印象很深的一次，我要在所有同事面前阐述一个准备了很久的方案。刚说到一半，老板就打断了我：“你这个方案考虑不周全，好多地方都不靠谱。”这句话让我当场蒙住，不知所措，并且瞬间冒出一大堆的心理活动：“老板是生气了吧？他是不是后悔招我进来了？同事们会不会觉得我很笨？会不会觉得我拖了他们的后腿？”接着，我额头冒汗、结结巴巴地说：“其实……我的意思是……”我半天说不出一句完整的话，于是老板更没有耐心听下去了，起身离开，同事们也陆续离场。

那种感觉真是糟糕透了！很长一段时间，我对自己产生了巨大的怀疑，觉得自己就是菜鸟一个，什么都干不好，整个人的状态都跌到谷底，工作效率严重下滑。我的心仿佛被蒙上了一层阴影：谈“老板”色变，一和老板说话，或者当众发言就紧张。

后来研习了大量心理学和管理学的书，我才逐渐理解这个状态：为什么我们常常会像这样陷入被动局面，无法自拔，甚至因此影响了自己的行动力？因为我们感受到了别人的不满，内心产生了负疚感：“一切都是因为我”，是我导致他不高兴，都是我不好。一旦有了这种想法，我们就会把最宝贵的精力全部用在否定自我上，失去精准努力的方向和动力。

那我们怎么摆脱这种被动的局面，重新找回动力呢？这个时候就要用到“分工”这个概念了：我不必为他人的困扰负责。老板是不是生气，老板是不是对我不满，那是老板的困扰，我不应该为此负责。我把老板的困扰加在自己身上，就是我搞错了分工。

如果十年前的我明白“分工”这个概念，是不是情况就会不一样呢？

试想一下，当老板说我的方案不周全时，如果我心里这样对自己说：老板好像很生气，但这是他的事情，他的情绪都由他自己负责。而我所要负责的，就是把方案讲清楚。有了这样的分工思维，我便能把注意力放回到自己该做的事情上，理清思路，向老板和同事自信地表达自己的观点：“刚才我可能没有讲清楚，现在再讲一下，大家看这个可行性报告，里面有方案评估和应急预案。”

不为别人的困扰负责，可以让我们甩掉本不该我们承担的包袱，轻松做自己。

以催婚为例

你也许会说，工作的事情可以这样分工，但是生活中呢？当我们面对至亲至爱的人时，怎么可能这么冷静，不被他的困扰影响呢？怎么可能做到那么明确的分工啊？

就拿催婚这件事来说，爸妈因为我不结婚，又愤怒又伤心，每次我们都要为这个事情吵架。我不可能因为父母的催促就随便结婚生子，但是他们不厌其烦地催，让我很烦躁。这种情况下，难道也能说，我根本不用为他们的困扰负责吗？这不会很冷血吗？

请仔细想一想这个问题：为什么我们会烦躁？你可能会说：就是觉得他们老是唠叨，很讨厌；因为他们老是提各种要求，我做不到。这只是表面原因，藏在这些表面原因背后的，是我们的“背负感”：我们觉得自己让父母失望了，我们没有成为他们理想中的完美小孩。看到了吗？在催婚这件事情上，我们常常会把各种责任和困扰混在一起，导致与家人之间的“混战”——明明是相爱的人，明明彼此在乎，但就是说不到一起，或者大吵一通，越说越乱，又伤心又委屈，这让我们感觉压力很大。

这时候，该怎样运用“分工”的概念呢？我们不妨换一个角度想一下：假设，如果被催婚的人不是我，而是我姐姐——妈妈因为姐姐迟迟不结婚的事情伤心，我会怎么做呢？极有可能的一种情况是，我不会烦躁，因为有所抽离，我反而会清楚地反应出来，那是妈妈自己的失望和困扰。我会看到一个着急的母亲为了女儿的幸福正在发愁，我会走上去跟妈妈聊聊她的失望、安慰她，也可能会抱抱她，彼时彼地，我没有内疚，也不会自责，更不会因为这些情绪的压力，而跟她吵起来。

因为具备了这种分工思维，我们会惊讶地发现，自己的思路一下子变清晰了：哪些是妈妈要负责的，哪些是自己要负责的，一清二楚。我们会感觉像是被解除了紧箍咒一样，明白自己可以采取哪些不一样的做法。我们会更直接地看到两个失望的老人，而不是看到让他们失望的自己。这样就有能力去理解妈妈，帮助她处理和面对她的情绪——这不是“冷血”，而是清醒的温暖，这段关系因此而变得柔软、舒服，而不是被你越弄越僵。

你看，不为他人的困扰负责，反而可以让我们更好地行动，真正帮助到我们爱的人。

催婚这个例子所讲的，就是如何在人际关系中化被动为主动。这并不是沟通技巧，而是教大家如何活用“分工”的概念，改变思维模式，转化内心的想法。不为他人的困扰负责，我们才能从根本上摆脱束缚，解除限制，主动地推进关系。

三、确认是谁的困扰

有些朋友会问：“改变自己的思维模式，这个道理我懂了，但是遇到具体的事情时，我可能还是因为会惯性思维，又陷入自我否定中，有没有什么技巧，可以帮助我尽快转化思维模式呢？”

我要分享给大家的方法是：主语转换。也就是说，在描述他人困扰的时候，永远让他人成为句子的主语。

比如，在催婚的例子中，我们可以这样转化思维：把“我不结婚，这让妈妈很伤心”转化为“妈妈很伤心，因为她还没有想通我不结婚的事”。把主语变成妈妈之后，你会发现，这是她的困扰，你不应该将她的困扰强加到自己身上。当再次遇到老板或者客户不满发飙时，把“老板生气都是因为我没讲清楚，表达能力不好”，转化为“老板很着急，因为他没办法接受一个不完美的方案”——在这个想法之下，你的发力点便非常清楚了，你当下最重要的事情，是优化方案。

适时使用主语转换的方法，你就能够从“自我否定”中解放出来，把精力聚焦在接下来应该做的事情上，重新找到目标感。

同样的例子在生活中比比皆是。我的一个朋友是大学老师，有段时间他特别纠结，跟我聊天说：“我觉得自己‘口孽深重’。临近毕业季，好多学生找我聊职业规划，你说，万一一个学生本身不适合创业，听了我的一些建议，真跑去创业了，这可怎么办？我最近都有些不知道怎么表达观点了，压力太大。”

我问他，那如果这个学生创业成功了，他会怎么想？会觉得学生应该把功劳分给他一半吗？“不会啊，如果他成功了，说明这个学生本身能力就很强。”

你看，“别人的成功是他自己的功劳”，我们都很容易承认这一点，那为什么当他困扰的时候，我们就要把他的困扰归咎于自己呢？要知道，无论别人是成是败，只要你把自己当成了第一责任人，你就是在暗示：“你没有用哦，全靠我。”长此以往，你就会把自己变成一个无处借力、单打独斗的孤胆英雄。

所以，既然胜不可以居功，那么败亦不必担责。

在我朋友的这个例子中，他其实可以这样转化思维：把“我给了他建议，导致他失败了”转化为“他认同了我的建议，他失败了”。如果大家反复练习这样的思维方法，再遇到类似的被动局面时，就能准确地分清楚别人的困扰和自己的责任，明确自己该做的事，掌握主动权。

四、不要把自己的困扰推给别人

分工概念的A面是“不要把别人的困扰揽到自己身上”，这还不全面，分工的B面对我们也很有帮助，那就是“不要把自己的困扰推给别人”。在人际沟通中，我们其实都知道，抱怨是最无效的沟通方式，它不仅解决不了问题，还会把双方的关系对立起来，但即便如此，抱怨还是无处不在，看看以下这几种说法：

“我这么不开心，都是你造成的。”

“妈妈忙成这样，都是因为你这个不听话的小孩！”

“我为什么生气？因为老公不靠谱啊！”

“真倒霉，遇到这样的员工！”

“如果男朋友体贴一些，我也不会变成现在这样了。”

是不是很耳熟？遇到问题时，我们可能会在第一时间为自己辩解，抱怨对方，认为自己的痛苦，都是对方造成的，所以对方要为我们的痛苦负责。这样想的那一刻我们也会觉得很解气，但这种短期镇痛药对我们真的有帮助吗？显然没有。

痛苦都是对方造成的？

我有一个用户，她和她男朋友已经交往了三年，后来男孩去了上海，她放弃了家里给她安排好的工作，背着行李也去了上海。在她心里，坚信只有两个人在一起，感情才能长久。可是现实总有另一种样子，在上海生活不到半年，她和她的男朋友就开始了没完没了的争吵。

女孩经常会抱怨说：“你天天在外面加班、应酬，每天都这么晚才回家，你有没有想过我？你有那么多朋友、同事、客户要陪，而我呢？我只有你啊！你怎么不多陪陪我！”男生往往都敷衍地回答说：“我错了，我错了，我下班就尽快回来陪你。”

一旦男生有一点儿疏忽或者不耐烦，女生就觉得非常委屈：“我是为了谁来的上海？还不是因为你！我在这儿没有朋友，没有家人，我就只有你！现在连你也这么对我！”

我的这位女性朋友越是这样想，越是觉得自己的“悲惨生活”完完全全是男朋友造成的。可想而知，她很痛苦，但更糟糕的是，他们之间的关系，也进入一个“向下螺旋”，女生越是想紧紧抓住，男生越是回避。有时候即使没有应酬，男生也会选择在公司待到很晚才回家。

很奇怪对不对？明明女生是为了能让男朋友安心地工作，为了他们俩能更好地在一起，才来到上海，为什么现在的情况却变成了这样：男朋友的工作，成了她幸福的对立面？

如果我们启动分工思维，就会很容易看到问题的本质：因为她搞错了“分工”。她把自己的困扰，完全推到了男朋友身上。两个人的关系，就这样僵住了。在这段关系中，女生使用的是传统的、依靠直觉的思维方式：“我现在这样不幸福，都是你造成的”“我背井离乡留在这个城市，都是为了你，你应该为我负责”……她陷在这类想法中不能自拔，仿佛主动权完全掌握在男朋友手里，在她的意识中，有一个莫名的信念：“他只要不改变，我就没办法在这个城市立足。”

但事实真的是这样吗？真的只能这样吗？如果她试着用“分工”的视角重新看待这段关系，会有什么不同吗？

分工的方法提醒我们：在分清困扰的归属的时候，可以尝试把句子中的主语都变成“他”；而在这里，这个女孩可以把因果关系中表示原因的主体都变成“我”：把“我陪他到上海，是为了他”换成“我陪他到上海，是我自己的决定”；把“他没有陪伴我，所以我才这么委屈”换成“我需要更多的陪伴，所以我才这么委屈”。

如果这样想，会有什么不一样吗？最直接的变化可能是：她的局面打开了，她也许会用更合理的方式向男朋友要求更多陪伴，也许会发展其他的爱好，结交朋友，学习新技能，因为是为了“自己”，怨气和敌对少了很多。而男朋友的感觉呢？也许会感觉到她将自己的生活安排得很充实，这段关系自此进入平等融洽的状态中。

有些朋友会说，明明是我委屈，为什么我要负责的事这么多，这样是不是给自己增加了太多压力呢？其实不然，分清困扰的归属既给了对方更多的在关系中的空间，也给了我们自己更多的勇气和动力。

都是乙方不靠谱？

我们再用一个职场上的案例，来说明一下这个方法该怎么应用。前不久我们有个合作项目进展得不太顺利，复盘的时候，有个员工说：“我为什么没做到？是因为乙方不靠谱啊。”请注意，他的潜台词是：“也许我也有问题，但最终的责任是乙方的。”

当他说出这句话时，他还会再积极行动吗？不会。如果有这种想法，意味着在他心里，责任都是对方的，自己是被动的，那么他无论遇到什么问题，都很难主动想办法解决。

我找了那位员工谈话。我问他：“在这件事情上，你会受到影响吗？”他说：“我也很不开心啊，我的绩效泡汤了，我在团队当中的信用也受到了影响。”

你看，他是有困扰的，“他困扰”，那这就是他要负责的事。那么我们怎么引导他使用“分工”的方法，激发出自己的主动性呢？

我们可以让他试着转化主语，把“因为乙方不靠谱”变成“因为我拿乙方没办法”。不要小看这简单的一个转化，我们的行为，是受意识影响的。能将思维转化到这一步，至少在主动性上有所转移，是自己要为此负责，认识到“我需要找到更好的方法跟乙方合作”。

很多时候，人和人最根本的差别，是认知的差别。这也是我在管理中非常重视的一个方法——不刻意纠正一个人的行为，而是专注影响他的认知。当一个人能够准确分工，意识到自己应负的责任，那他就会主动行动起来。那个时候，我再去与他讲工作方法，就会事半功倍了。

思维转化的“神奇”之处就在这里，当我们“拥有”了这个意识，我们会从苦苦等待对方发生改变的困局中解脱出来，自发行动，内心变得更积极，在看似被动的局面当中，重新掌握主动权。

五、分工就是做好课题分离

前面讲到的关于“分工”的种种，其实可以概括成一句话：我不用为他人的困扰负责，我也不会把自己的困扰推给他人。再精炼一点就是：谁困扰，谁负责。这六个字中，涉及的是个体心理学的核心理念之一：课题分离。

个体心理学创始人阿尔弗雷德·阿德勒认为，我们都有获得幸福的能力，但要获得幸福，首先要做的是“不去干涉别人的课题，也不让别人干涉自己的课题”。不去干涉别人的课题，也不让别人干涉自己的课题——这话听上去很抽象，但是运用“分工”的概念，是不是就很容易理解了呢？那就是谁的困扰，谁负责。

我在这么多年的管理工作当中，领悟了一个道理：那些成功的高效能人士，都有一个共同的特点，他们都会合理地分配自己的精力，不把精力浪费在无谓的事情上，而“分工”，就是合理分配精力的诀窍。

实操手册

我们试着探寻以下问题的解决办法：

1.你生活中有哪些被动的局面？

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2.在学了这章节的课程之后，你会怎么应用“分工”，去扭转上面的被动局面呢？

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注：思维导图获取方式是关注Momself公号回复“实操手册”

第二章 行动管理

快速有效地说服别人

一、他拖延是因为他想最后一天完成

有一次，我上一个访谈节目，主播问我，说自己的孩子哪儿都好，就是爱拖延，问我怎么办。我开玩笑说，有拖延症的人，是因为他们太被宠爱了吧。

主播特别惊讶。我解释完背后的道理，她大笑起来，连说：“我从来没这么想过。”

要解释这句话，要从几个故事说起。

我有一个同事小六，总说自己有拖延症。不管我们怎么催促，他每次都能拖到任务截止的最后一天才匆匆忙忙地交活，我们每次都只能临时放下手中的工作，先审核他提交的工作成果—但其实这样的审核也没什么意义，因为不管好坏，根本来不及提修改意见，自然也保证不了质量。他的主管特别郁闷，很想说服他改掉这个毛病。

我问她，你觉得小六的问题可能出在哪里？主管也没什么头绪：“可能因为他没有毅力、不懂自控？我是不是应该让他去学学时间管理？但没用啊，我把该说的话都对他说了，该教他的技巧也都教过了，可他呢，积极工作了一两天，没多久又拖拉起来了。”

遇到这样的同事，的确很头痛。更头痛的是，为什么用了那么多方法都不行？我大胆地提了一个新的角度：因为，这些都不是问题的关键。如果我们从一个全新的角度来看，问题真正的关键是：其实他就是为了最后一天把工作成果交上去，才在前面那些天磨磨蹭蹭的。

是不是听上去怪怪的——很多人第一次听到这句话，都莫名其妙地瞪我半天。但其实，这个听上去有点儿荒唐的角度，来自个体心理学创始人阿德勒最重要的思想之一——目的论。

一般来说，我们的想法是，一个人的行为决定了事情的结果。比如，都是因为他之前磨磨蹭蹭，才导致最后一天完成任务。但目的论告诉我们：我们对结果的预期，决定了我们的行为。

什么意思？仔细想想，我们规定他30号提交工作成果，他可以拖到30号交，如果规定20号提交工作成果，他也可以提前到20号交。他看上去“不靠谱”，其实心里都是有数的。他知道只要在最后期限前交了就行，就算他迟交了几天，那也是因为他心里知道这没什么大不了的。他有“自己的”最后期限，所以在潜意识里对每件事都有自己的排期。

所以他就是冲着“最后一天交”这个结果，才在之前几天磨磨蹭蹭的。

这种情况在生活中更是常见，我再来举个例子。我的朋友安迪，最不满老公的一点就是“爱迟到”：“我老公真是太不靠谱啦，不管我俩约好干什么，陪我逛街啊，去朋友家吃饭啊，看电影啊，都要迟到个十来分钟，说再多遍也没用。”我问她：“上次你们出国玩，他误机了吗？”安迪一愣：“那倒没有，他早早就到机场了。”

你看，是不是很有意思。他为什么坐飞机就不会迟到，和老婆约会会迟到呢？因为机场广播会说：“我们将在10分钟之后关闭登机闸口。”这意味着，飞机不会等他，而老婆会。

我们一直以为，很多人做事拖拉，经常迟到，是因为他做事情没有时间概念，不够上心。而在这一章，我们讲的是，因为他知道迟到有人等，最后期限还不到，他才会迟到，才会拖拉。

这么一想，我们思考问题的方式就变了。这时如果我们想去改变一个人的行为，就不会直接说“你怎么这么不靠谱”“你怎么不准时出现”“你怎么可以这样”……我们会先去想：他为什么会这样做？他一定是想过他这样做的结果是什么。然后，我们可以再进一步想：那我们能不能改变他对结果的预期呢？只有他对结果的预期改变了，他的行为才会改变。

在这个思维转变的过程中，我们便拥有了影响他人、说服他人的能力。

因为工作的关系，这些年，我接触了很多一流的企业家。他们非常有说服力，几乎每件事都能做到令行禁止。从他们身上，我发现，一个说了算的人，一个让人信服的人，靠的不是大嗓门，不是盛气凌人，而是非常准确地改变对方的心理预期，从而举重若轻地改变对方行为的能力。

根据他们的实战经验，结合目的论的理论，从职场到生活，我总结出了四个关键步骤。只要掌握好这四个步骤，我们每个人，就都可以成为有说服力的人。

二、改变心理预期，就没有难事

最关键的一步，就是从对方的角度出发，找到他的痛点，精准地改变他的心理预期。

那该怎么改变他对结果的预期呢？先来看看在职场中有什么好办法：

我的朋友飞飞是人力资源总监，最近，她发觉团队的状态很懈怠，整个团队在新业务开拓上始终没有突破。他们组织了几次头脑风暴，还请了公司外部的专业策划人员，这些外脑也的确提出了一些新的办法。可是，一旦到了要执行新方案时，运营总监总会说：

“唉，不是没试过，真的很难。”

多数的新办法都打了水漂，无疾而终。飞飞很苦恼：“你说为什么他们就这么懈怠呢？老板说了多少次了，要突破，要创新。我一个人力，这些业务也不是我的责任，但我光看着都急死了。”她希望我帮她制定一套有效的奖惩机制。

我对她说：“先不用急着制定制度，我反而觉得，他们就是冲着‘不创新’这个结果去的啊。”飞飞对此不理解，一副“你又在传播什么歪理邪说”的表情。

我告诉她，现在的这个绩效制度是和业绩挂钩的。在团队总的盈利目标不变的情况下，员工们依靠原有的存量业务，努力一下就能完成七八成，而开拓新业务需要花费的精力和时间比做老业务多很多。团队成员看到这个结果，自然会各种躲避创新。说白了，无论创新与否，团队成员的业绩、在团队中的地位，都不会受到实质性影响，而老板呢，也不过是想起来就念叨他几句，也不会因此对团队成员怎样。这些都是对“不创新”的结果预期，有了这种心理预期，即便是我，也不会费尽心思去搞什么创新。

飞飞问我：“那你现在为什么每天都在吭哧吭哧地研究新产品呢？”“因为我现在在创业，没有存量业务，不推出新产品，对我来说，几乎等同于公司会死掉。你说在这种心理预期下，我有第二个选择吗？”

不愧是人力资源总监，她马上反应了过来：“以前我总认为当然要创新啊，这么正确的事情为什么你们都不做呢，但实际上这只不过是我自己一厢情愿的想法。也许我该考虑的是，对于现在所在的团队来说，怎样的机制才能真的促进这件事呢？”她想了一下，年薪和老板的重视程度是团队成员在“创新”中最关心的核心点。意识到这一点，按照她丰富的人力资源经验，很快就调整出了有的放矢的新制度。

三、快速有效说服别人的步骤一：从对方出发

当然，很多时候，将改变心里预期的方法用在更简单的事情上，效果更明显。我之前看的一本关于京东的书，里面提到了京东的一些管理方法，比如如何管理十几万员工？对京东来说，要管理11万蓝领，用“罚款”的方法肯定不合适，因为对这些蓝领来说，100块钱的奖惩都是大事，他们很在乎这笔钱，罚款会引发他们的抵触心理，不利于工作动力。

那怎么办呢？看看京东是怎么做的：每天晨会时，前一天出错的员工，要上来给大家表演个节目。多数快递员都很内向，对他们来说当众表演很难为情，这会让他们强烈地感受到做错事的难堪，所以这种方式对他们就更有效。

如果快递员犯了更大的错怎么办？京东会让快递员写500字的检查。写检查对大部分快递员来说是很为难的一件事，他们可能会写不出来干着急，耽误很多送货赚钱的时间，比起表演节目，写检查的效果更进一步。比起罚钱，这些方法相对“柔软”，还带有调节团队氛围的功能，但是呢，真要落到谁头上，还真不容易，所以员工们是用一种“积极”的心态在避免犯错。

生活中也一样啊，好多我们觉得难搞定的事情，其实也可以这样换个角度看。

我的儿子小核桃快两岁的时候，有一段时间特别不喜欢刷牙，我想尽了办法，追着他到处跑，试图说服他刷牙，“不刷牙，牙齿会长虫哦，你怎么能不刷牙呢？别的小朋友都在刷哟。”道理翻来覆去地讲，但磨破嘴皮也没用，越是追着他跑，他跑得越快。我也上网去找了刷牙的儿歌，结果效果维持了三天，很快又没用了。好几次我忍不住着急，还为此吼了他。

没想到竟然被“刷牙”这个小事情给打败了。

我特别困扰：我们都知道“应该刷牙，这样对牙齿好啊”，可是小朋友并不配合，问题出在哪里呢？把这个案例拿到选题会上分析，团队里的一位心理学家问我：“你想了这么多办法，小核桃是不是很开心？”

我垂头丧气地说：“是啊，太挫败了，想了那么多办法，他不仅不听，还折腾得更起劲了……”话说到这里，我突然醒悟过来。

究竟是怎么回事儿呢？

这就是问题的关键啊！我根本没有看到小核桃的“心理预期”。那段时间我工作非常忙，回到家也是一门心思对着电脑和手机，小核桃有时候会拉着我说，妈妈你还在工作吗？你什么时候工作完啊？我也是头都不抬地应付他两句。只有在一个时间段我是认认真真对待他的，那就是在督促他刷牙洗脸的时候。那结果就显而易见了，对他来说，他对于刷牙的心理预期是：“每当刷牙的时候，妈妈就会认真对待我，想那么多办法跟我玩。”

所以，从目的论的角度来看，他就是“冲着”不刷牙去的，他对于不刷牙的心理预期是，“这样妈妈就有好多时间跟我玩了”。那是不是我想越多办法，追他、说服他、给他放儿歌，恰恰正是在维持他“不刷牙”这个动作呢？

刷牙事件给我的触动非常大。影响了我以后跟孩子相处的很多模式。

在那之前，我面对孩子的问题，常常第一反应都是：“怎么能不刷牙呢？我这孩子不爱刷牙、不爱吃饭、不好好睡觉这可怎么办？一定要改才行啊。”而现在我的思考角度是：“他一定是觉得不刷牙也挺好，所以才不刷牙的。他为什么会冲着不刷牙这个结果去呢？”

相比之下，后者才是真正地从对方的角度出发。它给我的启示在于，所有的关系都是双向的，我不再单方面地认为，世界必须按照我的想象来运行。我原有的固执的想法开始松动，开始有意识地去思考：他做这些事情时，他的心理预期是什么？

看到这一点，再次面对小核桃的刷牙问题时，各种各样的办法在我脑袋里出现，比如我会跟他约定：“小核桃，我们今晚有30分钟可以讲故事，如果你用5分钟刷牙洗脸，那我们可以讲25分钟故事呢！”他本来就是想要跟我玩才拖拖拉拉不肯刷牙，有了“讲故事”这个预期，刷牙也不再是什么值得拖拉的事情了。

所以，要管理一个人的心理预期，一定要从这个人本身出发：

• 要明确让他知道，假如他现在的表现不一样了，结果会有什么差别。

• 要保证结果上的这个差别，是他真正在乎的。

四、快速有效说服别人的步骤二：明确执行人

那是不是只要找到痛点就一定能改变预期呢？也不是百分之百。

Momself的用户群里，经常会看到有人抱怨老公不帮忙分担家务：老公一回家就赖在沙发上看手机，老婆一遍遍地说希望他不要再看了，但老公每次都只是敷衍地说，好啦知道啦，我就再看一会儿，很快！但大家都知道，“很快”并不快，老公仍然稳如泰山，老婆依然喋喋不休……

“到底怎么才能改变我老公！”很多太太发出了呐喊。那么让我们根据目的论，从老公的角度出发，想想他的痛点是什么。

我们做几种假设：

假如老婆对老公说：“你看起来很闲嘛，那你帮我把碗洗了。”那么也许有的老公会马上放下手机：“谁说的？我一点都不闲。”原来家务活是这些老公的痛点，如果让他们看到玩手机的结果是“我会被老婆认为很闲，于是就会有家务活”，那么他自然就会放下手机了。

这就是从对方的角度出发，改变他心里的预期，他的行为就自然而然地改变了。

一般来说，这个方法能解决大部分的问题，但有些朋友可能要说了：“我的老公很难搞的，怎么可能这么轻易就上套？他知道我只是吓唬他而已，即使他不做家务活，我也不能把他怎么样。”

遇上这么“赖皮”的人，我们是不是真的没什么办法了？不一定哦，我来给你举个例子。老板说：“上班不许迟到啊，谁再迟到谁就要发红包。”有些同事迟到了，但就是不发红包，嬉皮笑脸地赖掉。但如果老板说的是“谁再迟到，我就从他工资里扣钱”，结果就不一样了。这两句话的差别在哪里呢？

在第二句话里，老板说了“我”，而这个“我”就是结果的执行人。所以，我们在管理预期时，要掌握的第二个法则就是：一定要明确执行人是谁。

我再说个身边的例子吧。

几年前，有一家医院，总有陪床的人在走廊吸烟，院方很想杜绝这个现象，就在走廊上贴出了一条“禁止吸烟”的标语。可想而知，这个标语收效甚微。

后来，医院贴出了第二条标语—“禁止吸烟，违者罚款200元”。好像起到了一些效果，但是总是有一些人心怀侥幸，依然故我。

于是，医院又在这条标语的后面，增加了五个字，从此之后几乎没有人在走廊上吸烟了。这五个字是“此处有监控”。

“此处有监控”就是明确了执行人，它意味着有人监督，有人来执行这个结果，这样想在走廊上吸烟的人就会知道结果是赖不掉的，也就会自觉地去掂量“吸烟”的后果。

再回到“看手机”的案例里，对于那些“赖皮”的老公们，我们可以怎么说呢？

“如果你还看手机，今天我就不做饭了。”

“我们去吃大餐。我约了车，十分钟之后车就会到楼下。”“你如果现在不看手机，就有机会看到我穿新买的性感内衣哦，过期不候！”

这些话具体的执行人都是“我”，“我”可以控制这个结果，主动权在“我”手里。

五、快速有效说服别人的步骤三：自己的态度要坚定

升级打怪到这个地步，还是有朋友给了我一个新难题：

老婆跟老公说，如果他再看手机，自己就不做饭了。跟老公来回10分钟拉锯战，结果这件事会被老公敷衍过去：“啊，知道啦，知道啦，我再忙一会儿，你先去做饭吧。”

明明做到了明确执行人，那为什么他还是不听呢？从管理对方心理预期的角度去考虑，我们发现，这是因为老公不相信，他心里的声音是：“虽然她这么说，但她不会真的不做饭。”

所以，我们要把握的另一条法则就是：足够坚定。

你或许会说，我都说了那么多遍了，还不算够坚定吗？请注意，反反复复地强调，那可不是坚定，反而是在逐渐弱化自己的话的效果，使它更加不可信。足够坚定的意思是：你要有心理上的准备，你是不是真的敢去执行你所给出的结果。

因为有时候，我们自己也会担心：我要不要做得这么绝呢？对方也会通过观察你的行为，来判断你的底线到底在哪儿，之后再去调整他的心理预期。如果你只是说了，而不去做，那么你其实是在行为上默许他。

比如，有段时间，我儿子小核桃到了吃饭时间总是磨磨蹭蹭的，姥姥会说：“再不来吃饭，今天就没饭吃啦。”可是，就算孩子没有乖乖听话马上来吃饭，等他跑到饭桌前一喊饿，姥姥还是会给他吃的。你看，这就是在行为上默许孩子可以继续磨磨蹭蹭。

为什么我们做不到坚定呢？因为我们心里是自相矛盾的。姥姥设置的结果是：如果不马上来吃饭，就没饭吃。但是姥姥的目的是什么？是让孩子吃饭。设置的结果和目的自相矛盾，设置者当然就不可能坚定了。

所以，在这里我们要特别强调一点：设置的结果，不能和你的目的相互矛盾。

这一点看上去很简单，可是我们往往会忽略。比如，有时候女生会说：“你再不陪我，我就跟你分手！”她设置的结果是“分手”，但是她的目的明明是“不要分手，要多陪陪我”。心里想的和嘴上说的这么不一致，鬼才相信你会去执行“分手”这个结果呢！几个来回，连威胁“分手”都没有用了。

那我们该怎么做呢？

还是讲讲我儿子小核桃不好好吃饭的事。有一次姥姥哄他说：“乖，如果你好好吃饭，姥姥就给你买一个和你一样高的乐高玩具。”这可把小核桃高兴坏了，他立刻乖乖听话。

当我们听说了这件事之后，就真的给小核桃买了一个和他一样高的乐高玩具。姥姥很不解：“我只是哄哄孩子而已，这么贵的玩具，为什么真的去买啊？”

如果你每次都不坚定地兑现结果，孩子的心理预期就会变成：我不听你的，因为你说了也不算数。我们真的给他买了玩具，他看到了结果，下次他就会更加相信，我们真的会那么做。

再回到老公看手机的案例。老婆其实不用多唠叨，她要做的很简单，只要说：“十分钟之后，我就要出门去吃大餐。”说完马上换衣服，准时出门，这就够了，老公一看这架势，十有八九会跟上来。

如果你想彻底改变一个人的行为，就要让他相信你真的会说到做到。立即行动比说上一百遍效果好多了！

六、快速有效说服别人的步骤四：不按套路出牌是终极武器

到这里为止，通过改变心理预期来影响对方的行为的方法，我们已经掌握了大部分。当然，也会有少数朋友说：“我们都是老夫老妻啦，他太了解我了，他简直就是最难搞的大魔王，对于上面这三种方法，他已经免疫了。”

这个时候，我们再来一个方法叫作：改变参数。换句话说就是，不按套路出牌，让事情不在原来的脉络下继续发展。

比如在职场中，开会就是一个大难题。

开会现场，有的人低头看手机，有的人看电脑，有的人玩笔，有的人目光呆滞看着投影仪……组织者说：“大家都说说自己的想法啊。”大家坐直了身体，也有些人把头埋得更深了。会场气氛凝重，没有人说话，但每个人都有大段的内心戏。

员工已经很熟悉老板的套路了，对同事也都知根知底，所以会怎么开、怎么参与、怎么应付，心理都有一个固定的预期了。如果管理者想让大家积极一点儿，全心投入到会议当中，就要打破固有模式，比如把点名发言改成轮流发言，就每一个议题转圈发言，每个人都要说说看法，或者分小组讨论发言，每3~5人一组，讨论10分钟，组员换组，组长不动，等待新的成员过来，再讨论10分钟，然后集中起来，由组长分享讨论结果等等。

参数改变了，大家就会觉得这次会议有点儿不一样了，不得不重新去试探新的规则：“如果我这样做了，那么会怎样？如果不这样做，又会怎样？”这样固有的预期就会发生变化。

此外，还可以改变很多参数。比如：开会的环境、时间、形式等等，这些都是开会这件事的参数。从改变参数这一点出发，我们会发现很多高效开会的方法。比如：站立开会法，把坐着开会变成站着开会。再比如：午餐会议，把会议场景变成餐厅或茶水间，边吃边开会……

很多团队管理的书里，都分享过很多开会的方式，我们不妨多做些尝试，“改变参会人的心理预期”。

回到生活中，如果你们已经是老夫老妻，彼此的心理预期都固定了，有些小毛病，你指出了很多次，对方也不改，这个时候，你就要改变参数了。

比如，你想让伴侣多顾家，之前你总是在谈你们两个人之间的问题，单方面地指责对方：“你老是忙工作，这家难道是我一个人的吗？”现在，如果你增加一个新的参数，会怎么样呢？

“最近孩子的成绩不好，我也辅导不了。”

“儿子想要去学游泳，我不能带他进女更衣室啦，那每周末就只能拜托你啦！”

“孩子好像心情很差，也不跟我说，我都不知道该怎么开导他。”

通过增加孩子这个参数，来调整夫妻之间的相处模式。

其实参数有很多种，而且不一定非得是人。比如你想要对方更重视夫妻关系，就可以说：“我最近工作压力很大，身体也不好，医生说我需要更多的陪伴。”增加了一项身体状况的参数的情况下，对方就要重新判断，如果他不陪伴你，会带来什么后果。

七、目的论的核心：先有对结果的预期，才决定行为

还记得前面那位快要抓狂的人力资源总监面临的问题吗？她改变了思考的模式，从团队出发，再结合我给出的“明确执行人、足够坚定、改变参数”这些建议，很快制定了新的公司制度：

• 核心业务负责人的40%的绩效，与创新所带来的利润直接挂钩。（这就意味着，只是完成存量业务，只能拿到原有绩效的60%。）

• 在完成总体利润的前提下，由创新业务所带来的绩效，比存量业务所带来的绩效高2倍。（跟第一条相结合，这条规定从绩效上支持创新，而且幅度比之前大很多。）

• 原有运营总监的基本薪资上浮20%，但是运营总监的选拔采取竞争上岗制度，上岗条件包括存量业务稳定增长，创新业务的开拓。（这就意味着，在创新与团队地位的关系上，也有制度保证了。）

• 老板每季度必须参加一次“创新业务探讨会”，听取各事业部对于本季度创新业务的进展汇报。（显示公司重视程度。）

改革的效果非常明显，新的制度使团队的创新积极性提高了很多。

在没有看到目的论前，我们考虑问题的模式往往是按照因果顺序的，认为先有原因，再有结果，比如：为什么迟到？因为闹铃没响、路上堵车等等。这种传统的因果逻辑，会让我们止步不前，常常觉得问题没有办法解决。

但现在，我们考虑问题有了一个新的维度：对结果的预期决定了我们的行为。那为什么会迟到？“因为我们知道对方会等，所以我们才迟到。”这种倒因为果的认知方式，颠覆了常规的因果逻辑，也教会我们，想要增强说服力，影响别人的行为，最需要做的是改变对方对结果的心理预期。如果不能顺利地改变对方的心理预期，你还可以尝试明确执行人、足够坚定、改变参数等方法。总之，想要成为一个说了能算数、很有说服力的人，上面这些方法会很大程度帮到你。

实操手册

1.如果我们身边有一个很拖延的同事，总是拖到最后一天才完成任务，我们该怎么说服他改掉拖延症呢？

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2.在生活中，你是不是遇到过说服不了的人？现在，你有什么新想法了吗？

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第三章 权力管理

提高能动性，做更强大的自己

社会心理学之父库尔特·勒温在他关于“团体动力学”的研究中提到过，所有的权力都是在互动当中产生的，是在关系当中被授予的。

这里说的“权力”的拥有者，是在我们生活中随时随地都存在的概念，不仅仅是职场中的上级，强势的朋友，也包含了各种各样能够对自己产生影响的人，比如权威、专家、老师、客户等等。凡是一个人对另一个人产生影响的能力，都包含在本章所讲的“权力”概念中。延展开来，影响力、说服力、领导力、控场力、可信度、气场等等，都是拥有权力的表现。

那我们作为普通人，手里的权力到底是什么？它又怎么在关系中授予和传递？又是怎样和自己有关联的？我们能做到什么？意识到权力的存在，并且能利用好手中的权力，就能随时掌握主动，提高能动性。

一、你为什么允许他们这么对你？

授权

在生活中，我们常常会遇到各种各样的困扰：

我真是太倒霉了，摊上这么一个糟糕的老板，吹毛求疵不说，还特别不公平；我辞职在家带娃，没有经济地位，整天都要看老公的脸色；我竟然遇到了这么刁钻的客户，天天给我出难题；我婆婆太不讲理了，就没见过这么奇葩的人，我真是受够了……

每当有人对我这么说，我都会问一句：“的确很糟糕，可是，这么糟的老公，这么糟的老板，你为什么会允许他们这么对你？”

听到这个问题，大多数人一般都会先愣一下，紧接着回答：“我能怎么办啊，人家有钱、人家有权，我能有什么办法啊？”

这就是我们一般的认知。我们总觉得，权力是一种可以用来支配、影响别人的东西，是自上而下的。比如：大臣的权力是国王给的，员工的权力是老板给的……他是领导、是权威、是专家，他的地位比我高，他就自然拥有了支配我、影响我的力量。他在上，我在下，我是弱势的一方，理所当然地被他管着。除非有一天，我也到了一个很高的位置上，拿到属于我的权杖，我才能拥有权力，否则，我就只能忍受和服从。

但真的是这样吗？当然不是。

你以为你没有办法，你以为你没有权力。事实上，你随时随地都有权力，你是那个有力量的人，他们之所以可以让你不舒服的原因只有一个：你允许了他们。是你把让自己不舒服的权力交给了别人。

很难理解吗？我来举一个典型的例子：

之前有部很火的电视剧《人民的名义》，主角侯亮平被委任为汉东省反贪局局长，他是“上面”派来的人，他见了省委书记、检察长，上级认可、手续齐全，看上去，他已经具有了管理下属的权力。但当他被介绍给反贪局其他成员时，大家在第一时间里并不认可他，他谁也使唤不动。那些自上而下的头衔、文件，都不能帮助他随心所欲地指派大家做什么、不做什么。后来他靠自己的能力，赢得了众人的认可，大家才心甘情愿地配合他的工作。

所以，他的权力是他的下属给的。

从这个角度来说，真正的权力，是自下而上给予的，真正有权力的是那些看上去被领导、被影响的人。你能够领导我，是我认可了你的领导；你能够影响我，是我接受了你的影响；你能够欺负我，是我忍受了你的欺负……自始至终是“我”把权力给了“你”，这就是“授权”。

授权在生活中随处可见。十几个人一起去餐厅吃饭，你点你的，我点我的，很可能半天都点不好。最好的办法就是选一个人来点菜，这时候，大家把点菜的权力交给了这一个人。看上去他拥有了一些特权，但我心里明白，这个权力是包括我在内的大家给他的，他并没有凌驾于我们之上。他如果点的菜我不爱吃，我也能随时拒绝。

同样的道理，你加入一家公司，有了一个老板，他对你发号施令。他看上去拥有权力，但这个权力也是你给他的，他并没有凌驾于你之上。我们挑选喜欢的公司，是为了通过这份工作，实现自我。从这个角度讲，你可以说我在帮老板打工，也可以说老板是在帮我打工。

权力的钥匙

我常常用“钥匙”这个比喻来帮大家更形象化地理解：我们每个人在这个世界上，都有专属于自己的“房间”，我们掌握着进入那个房间的“钥匙”，那就是我们的权力。“授权”就是把自己这把“钥匙”交给别人，让他能走进我们的“房间”。交出去的目的，是为了让对方帮我们做点儿什么，是为了合作。

但很多人在生活中很难意识到自己手里握着这把钥匙，也没有意识到这把钥匙是不是交出去了。

这就好比我们把家里的钥匙暂时给了清洁工阿姨，让她来打扫一下卫生。可是，一些人忘掉了这件事，反而把这样的“清洁工阿姨”当成了掌握权力的地主恶霸，认为她随时都可以闯进我们家，如果她把东西弄得一团糟，我们也只能默默忍受委屈。

这很荒唐不是吗？对于那些糟糕的老板、摆脸色的老公、不讲理的婆婆、刁钻的客户，我们常常会抱怨他们“你凭什么这样、凭什么那样”，其实他们“凭”的就是我们糊里糊涂给他们的那把“钥匙”。所以，找回主动性、成为更强大的自己，先要看见这把“钥匙”，并能灵活使用它。

二、使用权力钥匙要避开的三个陷阱

既然意识到了自己手里是有权力的，那我们是怎么把“钥匙”糊里糊涂地给了别人的？常见的“陷阱”有三种。

语言上的陷阱

我有个朋友叫默默，她有段时间最大的苦恼就是不明白为什么孩子这么不听话，她特别挫败，说：“自己管得了公司一个团队，搞不定家里一个孩子。”有一次我去她家做客，亲眼观摩了她跟孩子的相处方式。默默是个温柔的妈妈，她一般会对孩子说：“哎哟，我的小祖宗，你看这儿乱的，你快把玩具收起来，好不好啊？”“乖，别看动画片了，先过来吃饭，行不行？”态度柔和，凡事都跟孩子商量，但孩子往往一个字回了她：“不！”

我以前也是这么对我儿子小核桃说的：“我们现在去刷牙，可以吗？”小核桃就会说：“不可以。”后来，有一次我们过马路，眼看着红灯了，小核桃还在往前跑，我大喊：“危险！站住！”大概是我的语气和声调震慑到了他，他旋即停下脚步，看着我一动不动。事后我回想起来，才发现自己是有办法在这种“重要紧急”的关头，一句话就让孩子乖乖听话、不敢反驳的。因为这种时候，我不会跟他商量，不会说“你停下来，好不好”“你不要过马路，行不行”。

“好不好”、“行不行”这种带有选择空间的疑问句，就等于是把“不好”、“不行”、“不可以”这些话送到孩子嘴边，给了他拒绝你的权力。如果我说“把玩具收起来，过来吃饭”，那被拒绝的概率就小很多。

我跟默默反馈了这个想法，她有点犹豫，“那这么强硬地跟孩子说话，真的好吗？”

这个问题点到了关键：我们之所以在很多事情上把“不用听话”的“钥匙”交给孩子，是隐含着某些目的的。我们有可能是为了让孩子拥有更大的自由度，又或者是为了让自己成为更开明的家长，这些都是我们交“钥匙”的目的。但我们意识不到自己的这些“目的”，反而会觉得是孩子的问题，是孩子调皮，不懂道理。看到这一点，你还会一直单方面责怪孩子不听话吗？

这就是言语上的主动权陷阱。我们在跟人交流时，由于表达不当，很容易不知不觉地就把“钥匙”给了对方。

行为上的陷阱

有时候我们嘴上什么都没说，或者口头上说着不要进入我的“房间”，但是我们没意识到的是，在行为上，我们却伸着手把“钥匙”递给了对方。

比如，你嘴上抱怨着老公乱扔东西，不收拾房间，可是他一扔，你就去捡，这不就是在用实际行动配合他乱扔东西吗？

职场上也有类似的非常典型的例子：

我刚刚升为部门主管时，有一个不到十人的小团队。团队的伙伴都很年轻，没有经验。做项目方案，我自己做只需要一个小时，但是交给新人做的话，单是讲解培训的时间就得两三个小时，新人交上来的方案还不一定能用。我要是再重新教他一遍，又要耽误很多时间，每到这时我都会想“还不如我自己做能更高效地完成”。所以刚开始的时候，我一边会说着“嗯，还行，你先放这儿吧”，然后自己再重新做一遍。这导致了什么结果呢？堆积在我身上的工作越来越多，我越来越累，觉得简直在被团队压榨。

后来有一次我跟一位企业家聊天，说起当时的困扰，“人招进来，成长得都这么慢，一点忙都帮不上，我自己越来越累！”企业家云淡风轻地说：“嗯，听上去，你并不想他们真的能帮忙啊。”

“什么啊？”我一头雾水。

“我是说，你也没有很想让他们成长呀。”

我忽然就明白他的意思了。看上去，好像是团队不给力，我被压榨，但事实也许是，我把“压榨我”的权力，主动交给了同事们。管理者很重要的一份职责就是“培养团队，成就别人”，我的工作应该是指导同事，帮助他们成长，但我却一次又一次越俎代庖，代替他们完成工作，还抱怨他们不成长。

这不就是在行动上，把压榨我的“钥匙”交了出去吗？

心理上的陷阱

除了语言和行为上的陷阱，还有一种陷阱更加隐蔽，就是你既没有说什么，也没有做什么，但是在心理上默默地就把权力授予了别人，自己还压根儿没有意识到。

在以前的公司，我遇到过这么一件事儿：

同事梅子有段时间工作得特别不开心，原因是同部门的佳佳总是“针对”她。她们俩同期进公司，一直相处得都不太好，最近合作一个项目，更是矛盾集中爆发。

“你看她那趾高气扬的样子，开会时不是说我这个方案不行，就是说我跟客户谈判不成熟。真是烦死了，想起来公司要看到这个人我都不想起床。你快帮我看看方案，我急着要交。”

我拿过她的方案看了一遍，发现有几个地方有很明显的逻辑漏洞。我跟她提了出来，也把原因解释给了她听。梅子听完，点头称是，“你这么一说我就理解了，你真是厉害。”但其实，我指出的那几个问题，佳佳也有指出过。可梅子却觉得，自己备受佳佳的刁难。

同样一个方案，我跟梅子关系要好，提的建议她很容易接受，佳佳提出来梅子就烦躁不安，感觉处处被针对，甚至觉得在公司待不下去了。为什么？因为梅子没意识到的是，实际上，是她自己出于某种原因，把让自己生气的“钥匙”给了佳佳，她反而觉得自己很被动，是对方处处针对自己。这种心理层面的授权，一般情况下看不见，摸不着，所以是最难捕捉的。

这种心理上的陷阱在亲密关系中更容易出现。越是亲密的人，越容易影响到我们的情绪。如果你刚刚失恋，非常痛苦，这时候，哪怕只是看到前任发了个朋友圈，或者从朋友那儿听到了他的什么消息，你都会伤心半天。你会觉得，是这个人做的这些事让你伤心了，“我这么痛苦，都是因为你，我没有办法”。

但其实，也许是你没有意识到，是你自己把让你在意／伤心的“钥匙”交给了对方，你允许他可以在你心里走来走去。而你不肯收回“钥匙”，也许是因为你想挽回他，又或者是为了纪念这段感情。总之，是你交出了那把“钥匙”。

不信你看，时间一晃而过，一年半载之后，你有了新的感情，甜蜜幸福，这时候看到对方也交了新的女朋友，你好像也没什么感觉了。这是因为你放下了这个人，收回了“钥匙”，关上了心里的那道门。

所以，在那些无助的时刻，如果能够看到自己的权力，我们就不再是一个无辜的小白兔，不再是一个无助的受气包，我们就会明白：他能这么做，是因为我给了他“钥匙”。换句话说，我也可以选择不给他这把“钥匙”。

三、看到、表达和行动是权力管理的三把“钥匙”

知道了“钥匙”是怎么被自己交出去的，就可以找到方法，看管好手里的“钥匙”。与上面我们提到的陷阱相对应，权力管理的三把“钥匙”分别是：看到、表达和行动。

看到：知道手里有“钥匙”

第一点，也是最重要的一点，是“看到”。你先得知道自己手里有这把“钥匙”，这是最关键的。

最简单的看到是：你现在看到了《做自己人生的CEO》这本书，看完觉得很有启发，并且运用这些思维去改变自己的生活。表面上是因为我有管理学经验，并懂得心理学理论，我影响了你，但归根结底，是你自己把“影响你”的钥匙递到了我手里。“人性的本质是主动的”，权力随时随地都在你自己的手里。

但很多人也会说：“我已经明白我是有权力的，可是一碰到具体事情，我就忘了。这把‘钥匙’太容易忽略了。该怎么强化这种意识？”

为了更好地看到“钥匙”在哪里，我们可以尝试列出自己的授权清单。

第一步是写出自己的困扰：

这就是一个完整的授权清单，我们也可以称之为“5W表格”。就拿前面说的“孩子不听话”为例，这件事情的授权清单是这样子的：

这样一来，当我们遇到看似解决不了的困扰时，列出授权清单，就会很清楚地看到自己的那把“钥匙”了。

很有趣的是，当我们看到生活中的这把“钥匙”时，看问题的角度就变了，在管理权力的时候也会非常灵活。比如孩子不听话这个情况，你综合判断了一下，意识到自己更想保有他的自主性，也许就会维持现状，但你不会再抱怨孩子“不听话”了。因为你意识到，是自己主动给出了“钥匙”。

但在工作中，我反而建议大家要牢牢抓住自己的钥匙，不要轻易交出去，否则会得不偿失。

我刚入职场的时候，也犯过这样的错误。在项目讨论时，有时候我并不认可主管的意见，但觉得反正主管会负责，我乖乖听着就好了。后来项目失败，复盘时我说“当时我也觉得这样不妥……”，不仅被领导大骂“你早干吗去了！”同事也觉得我这是马后炮。刚开始我还觉得委屈，“你是领导啊，不都你说了算吗？”直到有一次我的主管认真找我谈了一次话，他告诉我，在职场中，每个人都是这个公司的一分子，你做的每一个动作，都共同决定了公司的走向。“难道公司发展不好，对你一点影响也没有吗？”

后来我发现，职场上的确很多人常喜欢扮演“沉默的聪明人”，明明有很多想法和点子，开会的时候却往后排躲，全程保持沉默，心里想的是“反正那些有权力的人会做决定”“我说了也白说”，轻易地把自己参与决定的权力交了出去。

如果当时我拿授权清单来梳理，就会发现：我用放弃发言这个行为，来授权主管全权对项目做决定，我的目的是不想承担责任，后果却是遭受了项目失败的损失，而且被老板质疑和批评。所以在工作中，“表达”就是行使权力。把自己的想法、建议表达出来，等于是在和别人说：我是有权力的。

表达：牢牢握住自己的钥匙

脸书（Facebook）的首席运营官谢丽尔·桑德伯格在她的《向前一步》一书里面不止一次提道：很多时候，女性在职场中会遇到一些特殊的困难。加入脸书的前半年，桑德伯格的工作强度非常大，她不能再像以前一样陪伴孩子，心里很难受，觉得如果再这样下去，她肯定会离职。桑德伯格跟一些有同样困扰的女性聊起这个问题，当她问对方是否跟上司聊过这些问题时，她们几乎都会说：“没有！我做不到！”她们总觉得一旦说出来，就会鱼死网破，会被处罚或者解雇。

但是，桑德伯格不这么想。她愿意为公司尽心工作，但她也想在工作时为家庭留出时间，她确信自己有权力让公司保障这一点。于是她去和自己的老板谈，没想到竟得到了老板的认可。之后她可以每天5:30回家陪孩子吃饭，再继续工作，而且每周一晚上开会时，她可以把孩子带到公司。事实证明，公开表达让桑德伯格找回了自己的权力。

所以，管理好手中的权力的第二把“钥匙”就是表达。

在“授权”引起的困扰中，最多的情况就是没有及时表达。

我在大学时代认识了一个女生桃小姐，她灵敏可人，我们很快成了好朋友，并把这份友谊保持了10年之久。但前几年有一次，我差点失去这个朋友。那段时间，桃小姐遭遇了一次很痛苦的失恋，她彻底被打倒了，情绪糟糕透顶，每天都给我打电话哭诉。刚开始，我非常心疼她，陪着她聊很久，开导她。但一个多月过去了，她还是没有太多好转，每每想起往事，都忍不住掉泪。我如果不挂她电话，她会持续倾诉1~2个小时，我那时不知道如何是好，总觉得“她这么信任我，我如果拒绝她，算什么朋友”。那时候我刚升职，很多业务并不熟练，团队中还有比我资深的同事，每天压力也都很大。越来越难集中精力陪她聊天。有时候还会故意“漏接”她电话。有一次加班到9点多，接到了桃小姐的电话，她刚好感冒，心情更加糟糕，我们聊了快3个小时，她还没有挂电话的意思，那个时刻我感觉自己“电量已耗尽”，只能“嗯嗯嗯”应付。她感觉到了我的心不在焉，尴尬地说了声不打扰你了，草草挂掉了电话。

按权力管理的思路，那时我可以挂断电话，屏蔽她的负能量，直接收回“听她说话”的权力。这是一种办法，但是它肯定不是一个成熟的办法，毕竟这样显得很不近人情，自己也于心不忍。有没有一种方式可以既不伤害感情，又能解决问题呢？

后来我选择了“表达”：“我们曾经是无话不谈的朋友，彼此有什么心事都第一时间向对方倾诉，有聊不完的话题。但是我们最近好像都是反复说车轱辘话，我给你的建议也起不到什么作用，我也不知道该说什么、做什么了。我想帮你，但我觉得我们应该先看一看，问题出在哪儿。”

那次聊完之后，我们改变了“电话”模式，找到了两个人都舒服的方式：相约每周一起做两次瑜伽，小长假时还一起去外地散了心，没过一个月，她的状态明显好起来了。

听上去，表达是一件很简单的事，但为什么我之前迟迟没办法开口呢？哪怕我看到了“我是有权力拒绝的”，却也说不出来。因为我们有时候害怕“表达”会让对方不舒服，有时候觉得拒绝对方是自己的错，但憋着不说不能解决彼此的“关系”问题，反而会积攒情绪，造成不必要的误会。只有大大方方地表达，才能让关系变得更密切。

行动：夺回“钥匙”

前面已经介绍了“看到”和“表达”这两种方法，还有第三种方法，叫作“用行动来管理权力”，这里也有个案例：

有一天，我忽然被拉进一个微信群。进去之后才发现，这是一个“吐槽群”。那段时间我的同事丫丫跟一个广告公司合作项目，可惜效果不好，结案的时候大家都不满意，闹得也不太愉快。结果合作方就拉了这个群，一直在群里说丫丫有这样、那样的问题。我当然比他更加了解丫丫，也更加知道事实的真相是什么，觉得他这样说实在有失公允，而且丫丫也在群里，看到那些吐槽，非常难过。为了能尽快结束这样的争执，我跟其他同事一直在群里劝和。当时我采取的第一种方法是表达，做了简单的澄清，表明了自己的态度，希望合作方不要再在群里非议我的同事。

但这没有用，双方情绪都有点儿激动，我发现不管我怎么说，都没有办法收回“听他抱怨”的权力。意识到这一点后，我立即做了一件事——退群。

结果你猜怎么样？丫丫说群里马上安静了。当时我选择了“表达”，但是没有用，我发现只要自己还在群里，就是在行为上默许了他可以继续说，他说的话，还是会被我看到，只有让对方失去“观众”，才有可能停止这场争执。

所以，退群这个“行动”，就是夺回听他说话的这把“钥匙”。

四、学会授权，把是非题变成多选题

既然我们现在手里已经有了管理权力的三个方法：看到、表达和行动。不如将它们运用起来，试试怎么才能在“找老板谈加薪”—这个职场人都关心的问题上取得成功。

通常我们都会觉得“老板用什么薪水雇用我”是老板决定的，但了解了权力管理后，我们应该很清楚这是我们授予老板的权力。

这个授权是怎么完成的？为了看得更清楚，我们先列一个授权清单：

通过授权清单，我们很容易想明白：我想要在这家公司工作，所以我在行为上默许了主管决定我的薪水高低，授予了他用这份薪水雇用我的“权力”，但是，这份薪水满足不了我。这时就应该去谈加薪了。一提到“谈”，大部分人都会觉得，“谈”是要以各种形式“说服”老板。如果你也这样想，是因为你没有意识到一个关键认知：“我值多少钱，是我自己决定的。”

有人会说：“我自己觉得‘我值多少钱’有什么用啊？发钱的是老板。”没错，所以你接下来要做的就是去证明“自己值多少钱”。

直接和老板谈加薪时，你可以这么说：“老板，你看我现在的工资是一个月4000元，我可以把底薪降到3000元，但是我要求多设置3000元的绩效奖金，只有我完成绩效考核目标，才拿这笔奖金。”对于这种表达，老板一般都会认为你给出了合理的建议，大多会同意。

当然，如果希望自己成功的概率更高，你也可以直接行动，在谈加薪的时候，同时做一个能够提升业绩的详细的方案给老板展示。管理大师彼得·德鲁克就曾建议，员工可以用“给经理的信”这种形式来向经理表述绩效协议的要点，双方就预期结果、指导方针和可用资源深入讨论，以保证目标一致。

再进一步的行动，就是你可以先努力三个月，实实在在取得了成果，把结果放到老板面前，然后获得你想要的薪水。

总之，员工值多少钱，是和员工创造的价值直接相关的，那把“钥匙”在员工自己手里。老板真正想要的并不是从员工身上省钱，而是期待每个人创造更大的价值。公司得到更大的收益，你得到更理想的报酬，这是一个双赢的结果。

现代社会讲求分工协作，越来越多人认识到了“商业的本质”，只要我们认识到“我值多少钱，这把钥匙是在我手里的”，就离升职加薪更近了一步。生活中，比升职加薪更难表达和处理的，其实是日常工作里那些急迫而令人左右为难的情况。比如，我们的一位用户小宁在工作中就陷入了两难：换项目以后，前任主管仍然来要求她处理工作、修改幻灯片。第一次遇到这种情况时，小宁选择了用私人时间加班做，可第二次、第三次，她就真的不想帮忙了。这时候，小宁既不知道用什么方法拒绝，也害怕这种情况一直持续下去，影响正常工作。她不知所措，来找我们求助。

那么用授权理论来看，小宁手里的“钥匙”在哪里？

小宁提到她不想跟对方起冲突，所以最终还是加班给他做了。也就是说，她权衡了利弊，最终决定把“被要求做幻灯片”的“钥匙”拱手交了出去。这无可厚非，每一个人都会在当时当地，做出最有利于自己的选择。显然，比起加班做幻灯片，不跟对方起冲突、维护良好的同事关系是小宁更在乎的。我认为，能看到这一点，就是变强大的过程。什么叫强大？强大不是掌控一切，强大是清楚地知道，我做的每件事儿，都是我要做的，不委屈，不抱怨。就像是对自己说：我看到了，是我在授权这一切，我之所以交出“钥匙”，是因为我想获得一些别的利益。

我们再来看看小宁到底该怎么拒绝。

《哈佛谈判心理学》一书中提到了一个有趣的观点：每个人的头脑里都有几个不同的角色，这些角色分别是梦想家、思想者、爱人和勇士。其中爱人负责关注人性、感知情感、维护关系；勇士代表规矩、负责行动。这本书的作者把这几个角色称为我们内在世界的谈判者，无论你是领导一个团队，还是维护一个家庭，这些内在世界的谈判者都以各自的角度发表观点，整合起来，就可以使我们从不同的方面取得成功。

比如，很会谈判的妈妈会这样对孩子说：“亮亮，你不能打妹妹，快向她道歉……现在，你需要冷静5分钟。你知道我爱你，你一直都很棒，但是打人是不被允许的，不但在这所房子里，在其他任何地方也都一样。你坐在楼梯那里想想。等你回来以后，我们一起做饼干。”

这是非常棒的表达方式。它最厉害的地方在于，它是丰富的、有层次的。这段话清楚地包含了赞扬与界限、对和错、关系和规矩、爱人和勇士。

很多时候，我们总觉得，授权与否是非此即彼的，我们要么忍受，又憋屈又痛苦，要么反抗，那就意味着有可能撕破脸，两败俱伤。事实是，授权真的有很多维度。小宁可以对前任主管说：“帮你做幻灯片是我的荣幸，但是我真的没有时间了。上次我熬了一整夜做完，耽误了好多手头的工作。不过，我可以帮你提提意见，出出主意。”她也可以说：“能帮到你我很高兴，不过我最近两周的工作安排都满了，我无论如何都没办法了，如果你不着急，可否等到两周之后？”温和而坚定的态度，同时又包含了情感和理智。既可以维护关系，又能达到自己的目的。

我在工作中，也时常遇到过这样的情况。

有一次，一个大客户临时决定要来公司拜访，我要赶在他到达之前做完用于展示的幻灯片。在我全身的细胞都处在奋战状态时，老板忽然走过来要跟我谈别的事情。我满脑子都是方案的事儿，想都没想就跟他说：“老板，大客户快要到了，我正全力以赴赶幻灯片，现在的确没时间，你再给我半小时吧，一会儿我去找你。”我当时的语气很着急，头也没抬。

一旁的新员工梦梦很诧异，“啊，你怎么这么跟老板说话啊……”我这才抬起头：“我相信老板能感觉到，我是为了公司的项目在全力以赴。”

梦梦有点恍然大悟：她刚参加工作没多久，本身就还没掌握节奏，时不时被同事和老板叫去开会，自己的工作乱成一团，正苦恼着呢，这下好像发现了什么：“如果老板总是打扰我工作，原来我是可以拒绝的，而且还可以很漂亮地拒绝，我可以说，老板，我知道你也很着急，但是我现在手头有一份更着急的工作。如果你能再给我半小时，我先把手头这份工作完成，就会比较容易全身心地去处理你要跟我谈的事情，否则我担心两边事情都处理不好，会耽误工作。”

看到权力，然后说出来，问题就会变得简单很多。因为你面前的明明是一道多选题，请不要把它变成一道是非题。

我一直觉得，做强大的自己，不是去掌握全世界，而是更通透地看世界，跟世界相处，跟自己相处。我们并不是只有一条路，或者无路可走，而是知道其实有很多路，只是自己选择了眼前的这条路。在这个视角下，你不会委屈，不会抱怨，因为，你手里紧紧握着自己的“钥匙”。

实操手册

请运用本节课所讲的方法思考以下两个问题：

1.生活中，你有没有遇到过强势的人？他对你做了什么？而你又是如何“配合”他的？

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2.在你以往的经历中，有没有特别被动的时刻？学习完本章之后，你决定如何找回能动性？

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第四章 思维管理

撕掉标签，看清困扰你的人和事

在日常生活里，给人贴标签是十分简单又很便捷的事情。然而，我们常常意识不到贴标签会导致什么直接后果，在商业世界，有时候那可是实实在在的经济损失。

亚当·格兰特（Adam Grant）是著名的组织心理学家，沃顿商学院的管理学教授。他有一本书叫《离经叛道》，在里面有这么个故事：

七年前，有一个学生找到他，希望格兰特投资他们的公司。这家公司的创始人是四个还在商学院里读书的学生，他们想在网上卖东西，而且认为他们的业务可以覆盖整个行业。

格兰特猜想，他们四个人应该为了这家公司筹备了很久，毕业之后也应该会全情投入在这份事业上。然而，学生回答他：其实整个暑假他们都在实习，这样万一创业不成功，他们还有工作可以备选。给自己留有后路，可能是比较安全的做法。但格兰特因为他们的这一做法得出了一个结论：他们还不够专注。格兰特打算再观察一段时间。六个月之后，公司还有一天就要开张了，但是公司的网站居然还不能正常运营。这些学生要在自己的网站上卖东西，网站就是公司的全部啊，这也太拖延了吧？格兰特当即决定不投资。

后来，公司还是开张了，年轻的创业者们将它命名为“瓦比·帕克”（Warby Parker）。这个美国的眼镜电商网站在成立的第一年就卖出了10万副眼镜，还被知名杂志《快公司》（FastCompany）评选为“2015年50大创新企业第一名”，要知道，当时排在第二名的可是大名鼎鼎的苹果公司。

作为管理学教授的格兰特为什么会丧失这个千载难逢的赚钱机会呢？是什么阻碍了他做出正确的判断？回顾他做决定时的看法，当时他认为这四个学生对待创业不够专注，做事很拖延。“拖延”这个标签挡住了格兰特的视线，把他挡在了事情的真相之外，错过了这次绝佳的投资机会。

这次事情之后，他就对“拖延”这个标签产生了兴趣，并做了大量的调查研究。通过数据分析，他发现：中度拖延症患者更有创造力。因为拖延的行为让人有时间去发散思维，反复思考，然后获得意想不到的收获。

拖延症、懒癌、渣男、失败者……其实，我们每天都在给各种人贴标签。贴标签看起来是再正常不过的一件事了，可是这一稀松平常的事背后，隐藏着一个巨大的盲区，贴标签会遮住我们的视线。

一、贴标签是人类的惯性

我曾跟一位主管做过这样的一番对话：

主管：刚刚调到我们部门来的这几个新员工，实在是太没上进心啦，我都不知道该怎么管理他们。

我：那他们为什么没有上进心啊？

主管：做每件事情都得让我推着才肯做，平时也根本不学习，不会给自己充电，做事一点都不主动！

我：那你有没有想过他们为什么会这样呢？

主管：我不是说了嘛，就是因为他们没有上进心啊。

“没有上进心”，是主管给新进员工贴的一个标签，这个标签太常见了。不管是新进员工还是老员工，领导只要认为下属工作不积极，就往往会给对方贴上这张标签。

乍看之下，这标签贴得好像也没什么错。但仔细想想，因为主管给员工贴了一个不上进的标签，就给“自己管理不了新员工”这件事，找到了一个看似合情合理的借口：因为他们没有上进心，所以我管不了。

有没有发现这是一个死循环，从“他们没有上进心”开始，到“他们没有上进心”结束。从头到尾，好像只是为了给我们自己一个交代。

就像前面提到的那些例子：格兰特给四个年轻人贴了“拖延症”的标签，给自己放弃继续考察他们找了一个交代；主管给员工贴了一个“粗心”的标签，就给“我纠正不了他犯错”找了一个交代……

发现了吗？只要我想解释这件事，就总能找到或编出一个理由，给这件事情一个交代，似乎是有个交代就够了。可是，问题还是没有解决啊，我们仍然停留在原地。主管还是管理不了下属，格兰特因此失去了一个绝佳的投资……

如果真的想要解决这个困扰，看清楚真相是什么，那就得好好地研究一下自己贴给别人的标签了。

为什么我们这么执着于给自己一个交代、一个解释？这涉及心理学中的一种防御机制——自我合理化。人类是非常执着于为所有事情找理由的动物，相信所有事情都是合乎逻辑的。

在碰到困扰、一时之间找不到合乎逻辑的理由的时候，我们倾向于自我合理化，自己赋予自己觉得合乎情理的解释。这是人类最常见的心理防御机制之一，也难怪贴标签这么常见。

哈佛大学的心理学家大卫·帕金斯（David Perkins）的研究也印证了这一点：一般人会“先选定自己的立场，再来找支持自己立场的证据”，以此证明自己的立场是“有道理的”，然后思考就戛然而止了，当然，他们更不会主动自发地去做反向思考。

除了给自己找理由之外，贴标签还是分类学上的一种行为。我们这么频繁地使用标签，是因为它可以帮助我们快速地处理信息，对人和事做出判断。你新认识一个人时，会去了解他是什么星座，什么血型，什么特点，这样能更快速地建立对这个人的印象。比如面试员工时，人力资源工作者有时会让应聘者先做一个“九型人格”的测试，在最短时间内判断他是一个什么性格的人，进而根据他的性格，选择不同的岗位培训策略。

所以，标签一定程度上可以节省我们的认知资源，可以帮助我们快速地归类，减少思考，节约时间。

二、标签贴多了却不自知的困局

贴标签的好处是，它为我们处理海量信息提供了一条捷径。但是，也许因为这条捷径太方便了，对某些人来说，它就变成了唯一的路。有些人贴标签贴得太多、太顺手，久而久之，就忽视了它的弊端。

先从认知层面来说，贴标签就像盲人摸象一样——我们摸到了大象的腿，就马上给这条腿贴了一个标签，说这就是大象。从此我们就把这条腿当成了大象。

比如：

他为什么做事要问妈妈的意见啊？因为他是个妈宝男啊。

他为什么不敢和客户讲话啊？因为他性格内向啊。

他为什么脾气这么暴躁啊？因为他是白羊座啊。

他为什么不做家务啊？因为他懒啊。

长此以往，当我们遇到一个问题时，就会不假思索地、快速地给出判断，这看上去很省事，但是很容易让我们变成了摸大象的“盲人”，摸到了局部，就以为是“看见”了全部。这么一来，我们就看不到事情背后的真相，也不知道问题的关键在哪儿，更没有办法对症下药。

在认知层面有了这样一个“大象腿”之后，它还会在更深的层面上误导我们的行为，就像是在我们的身上贴了一张“定身符”，把我们卷进一个很危险的闭环里。

比如，我有一个朋友，她家的小孩还在上小学，她就总说自己的小孩“学习成绩不好”，这就是给孩子贴了标签。这个时候，妈妈把自己和孩子拉进了下面这种闭环中：

第一步：孩子拿着90分的数学卷子兴高采烈地回到家：“妈，快看！我今天考了90分！”妈妈夺过卷子，生气地说：“别人家的小孩都考100分，你才考90分！那10分扣在哪里？！”孩子被泼了一盆冷水。

第二步：孩子拿着100分的数学卷子，开开心心地回家：“妈，你看！我这次考了100！”妈妈夺过卷子，生气地说：“一次考好了，只是运气好，有啥好骄傲的？英语呢？”孩子怯生生拿出英语卷，妈妈更生气了：“英语成绩这么差，还好意思高兴啊？尾巴翘那么高！”孩子又被泼了一盆冷水。

第三步：孩子非常沮丧地掏出一张80分的数学卷子，妈妈：“我说什么来着！明明就是成绩不好，还骄傲，还翘尾巴，你看看你的真实水平吧！”孩子再次被泼了一盆冷水，“浑身湿透”。

妈妈没有意识到，尽管她内心是希望孩子成绩更好的，但是，她给孩子贴了“学习成绩不好”的标签，就根本看不到孩子的优势了。她对孩子的各种进步、成就、闪光点，根本不做任何的反应。那孩子呢，得不到正面的鼓励，就会更容易气馁，对学习失去兴趣，渐渐地，开始讨厌学习。孩子对学习失去兴趣之后，妈妈就会想：“唉！我就知道他不是学习的料。”

“认知——行为——认知”，这就是“孩子学习不好”这个标签引发的一个闭环。我们可以把这个闭环，称为一个“困局”，妈妈在这个困局中打转，特别气馁，我都这么费心地教育孩子了，为什么孩子成绩就是不见起色呢，她找不到出口。

这么分析下来，很容易就能看到标签的弊端，想必大家都急着要撕掉标签。先别着急，要撕掉标签，前提是我们先得知道自己把标签贴在了哪儿。

三、很有可能你也在给自己贴标签

把标签贴在别人身上，相对比较容易下手，比如定义员工“不上进”、说老公是“懒癌”等等。但有时候贴标签是很隐蔽的，以至于我们自己都没意识到。

贴在别人身上

小吴刚换了一份新工作，却很不满意：“我们部门主管似乎不喜欢我，每次都在中午时给我一堆文件让我处理，说是下午开会用，这不是在刁难我吗？开会的时候他让我提建议，可是我刚来，情况都还不明白，他专门点名让我发言，不是为难我吗？有时候明明没有什么事，但他从我身边走过的时候，还要时不时瞪我两眼，明显看我不爽。待不下去了，我是不是该换一份工作？”

我们感觉到了别人的“敌意”，不知不觉给他贴上“不喜欢我”的标签，这时候我们就像戴上了一副墨镜，之后无论这个人说什么、做什么，我们都觉得他是因为“不喜欢我”才这么做。这时候如果有第三个人在场，会说“不是啊，他对谁都这样”。你也会觉得“不可能，他就是针对我”。

比起“懒癌”、“不上进”，这种标签隐蔽得多，会让我们分不清哪些是“事实”，而哪些是“我觉得这是事实”。戴上了墨镜之后，你看到的世界就是改了颜色的，行为也会按照这个心理设定去发展：认定主管不喜欢你，所以不管主管安排什么工作，你打心眼里抗拒，在行为上也配合得不顺畅。因为有这一层心理障碍，你没办法发挥出百分百的才能，工作起来总是感觉被“限制”了。这种无形之中的“别扭”和工作上的懈怠，很可能造成的结果是，主管真的对你开始“没好感”了。本来一段正常的同事关系，因为这莫须有的标签，彼此越走越远。而你意识不到这是“标签”所为，心里多有抱怨“都怪主管”。束缚住你的不是任何人，而是那种“标签”。

贴在别人的行为上

还有一种标签是贴在别人的“行为”上。

有位用户曾经来向我们求助：她有一次发现自己孩子偷偷拿家里的钱，转头还跟什么事儿都没有一样，跟爸爸嬉笑打闹。妈妈吓坏了，不知所措。我问她：“那你有问过他，为什么拿家里钱吗？”这位妈妈又气又急：“不管为了什么，他都不能偷钱啊！小时偷针，长大偷金啊！这很严重的！这是品德问题啊！”

我本来想引导这位妈妈，去看看孩子到底是为什么要这么做。但她根本不关心原因，反反复复强调，偷东西那是不行的！好像“偷”这个字，就给全部的行为定了性。她全部的注意力都围绕着这个标签，其他好像什么都看不见了。

虽然她来求助我，但我心里清楚，只要“偷”这个标签还在，那妈妈眼里就只有一个办法，严厉告诫孩子：“你怎么可以偷呢！不可以偷东西，这样不对！”

可这真的是最好的方法吗？

其实孩子的每一种行为，都是他的一种表达，背后都藏着一个真实的诉求。我常说，“谎言是最真的真话”，看上去是在“撒谎”，却是因为背后有着表达不出来的一些东西，因为太为难，才不敢说。但“撒谎”、“偷”这些标签都太严重了，它自动化地让我们觉得恐惧，只要一看到，我们就会暴怒、生气。但这样的应对方式，也许只会带来更大的谎言。只有放下对“撒谎”、“偷”这些标签的偏见，我们才有机会去探索事实的真相，看看在“偷”这个动作背后，孩子到底在表达什么。

以这样的心态去和孩子谈论拿钱这件事，我们才会真的好奇：为什么孩子要拿家里的钱呢？为什么他不直接跟妈妈说呢？可能是因为他想买校门口的零食、玩具，每次提需求都会被妈妈拒绝，可是小朋友们都有，他太想要了，需求得不到满足，只能选择这种方式；也可能是他并不觉得拿家里的钱有什么问题，因为没有人跟他说过用钱的“规则”。如果是后一种原因，妈妈就可以告诉他，“规则”是“你要拿钱的时候，要先跟妈妈讲，征得妈妈的同意”。在我接触到的案例里，还有孩子偷拿钱还是为了“获得妈妈的注意”。那位妈妈自己开公司，孩子生下来就放在奶奶家，每周才回去看一次。平时孩子想妈妈，也找不到人，因为他的妈妈不是在飞机上，就是在开会。后来孩子长大了，发现妈妈只有在他做错事，被奶奶告状的时候，才会气冲冲地跑回来，教育他一顿。在他小小的脑袋里，“拿家里的钱”就等于“可以见到妈妈”，虽然在我们大人的世界里，这简直不可思议，可是当知道这个原因时，那位女强人妈妈抱着孩子放声大哭。大概在那一刻，她才看到，标签背后，有孩子多么纯真的心愿。

因为“标签”，我们错过了很多沟通的机会。撕掉标签，我们才有机会看到更多的真相。而那些真相，才是人和人之间本该有的亲密。

贴在自己身上

标签这个东西，除了给别人贴，我们也很热衷于往自己身上贴。听听这些话有没有觉得很耳熟：“我说话直，你别往心里去啊，我白羊座的。”“我也没办法，谁让我是O型血呢，我控制不住我自己。”“哎呀，又胖了！唉，我真是自控力差。”“我这种人吧，就是太感性了，我能有什么办法啊？”也许你会说，不过是给自己多标注了一个符号而已，没什么大问题。但你没发现吗，我们会被这个符号牵着走。不管它“听上去”多科学，都隐藏了一个念头：“我就是这样一个人，我也没办法。”放到商业社会，它更像是一种借口，我们用来逃避责任的借口。有时候跟员工谈话，对方会说：“我就是这样的人，不好意思催促别人，所以才导致方案一拖再拖。”“我就是这样的人，特别容易发火，不小心就得罪了客户。”言外之意就是“我改变不了，我不要改变”。标签此时就不再是简单的一句话或一个词了，它把我们限制在原地，阻碍了我们的成长和改变。

四、简单四步撕掉标签

意识到标签的阻碍，我们就来看看，怎么才能“撕掉”标签。最关键的一步就是，你要“发现它”。因为当你真正发现了自己在贴标签时，你就会意识到，标签带来的判断是片面的，是有局限性的，这时候，其实你就已经把标签撕掉了。

问题是，一旦受到提示，我们就会恍然大悟，马上意识到“原来我在贴标签啊”，但是回到生活当中时，我们很容易陷入惯性，忽略标签的存在。所以，系统地训练很有必要。

那该如何训练呢？我下面给大家由浅入深地介绍四种方法，帮助大家发现标签。

列出清单

先做一个练习：拿出纸和笔，选择一个你很想要去改变的人，这个人可以是任何人，也包括你自己。在纸上写出五个词，这些词代表着你对这个人最深刻的几点印象。比如，你部门新来了一位同事，你一直看她不太顺眼，你写了5个词来描述她：“90后”、“坏脾气”、“拖延”、“心直口快”、“粗心”。在这几个词中，其实就隐藏了我们很容易忽略的标签。然后从这五个词中挑出一个最让你头疼的，假如是“坏脾气”，这就是一个典型的“标签”，那我们就来看看怎么察觉它，继而撕掉它。

奇迹提问

我的一个朋友，听我讲了“贴标签”的危害，一拍大腿：“哎呀我每次跟老公吵架，都会说我就是这么挑剔的人啊。幸好你帮我察觉到了，我得赶紧改改。”没过几天，她又来找我：“这具体怎么改啊？我去问我老公，他跟我说，就是不要这么挑剔。但我还是不知道该怎么办。”

这就是撕掉标签过程中的一个难题，要把改变“具体化”。

这时候，就需要用到“奇迹提问法”。我们还是用90后新同事的例子，来做一个假设：某一天，你一觉醒来去上班，有一个奇迹发生了——同事的“坏脾气”消失了。这时，请你回答这几个问题：

你是怎么发现她的标签消失了呢？

她具体做了哪一件事，让你觉得她今天和以往不同了？

她的表现中哪一部分是好的？

比如你发现原本“坏脾气”的同事可以跟别人柔和地说话，不会随便把情绪发泄给无辜的人了。她做得比较好的地方是，别人说话的时候，她能安静地先听对方讲完，不会着急地打断对方，也不会否定对方说“你说的不对”。

“奇迹提问”的要点在于，不是让你去猜想奇迹是怎么发生的，而是让你想象一下发生奇迹的具体表现是什么。这个具体表现，才是破解难题的关键点。这一步的目的是问题的突破口——弄明白到底哪些做法，需要改变。

在知道“奇迹提问”之前，面对坏脾气的人，我们常常会说：

“你能不能改一改，脾气好一点儿。”但是这个说法太笼统了，“好脾气”是个很模糊的方向，对方即使有意想要改变，也是一头雾水：我该怎么做才算是好脾气啊？经过“奇迹提问”之后，我们完成了“改变具体化”，对于坏脾气的人来说，那就是声音小一点儿，语速慢一点儿，不要打断别人说话……“奇迹提问”，就是让我们越过标签的阻碍，直接看到改变的方向。

想要找到一个东西，首先要知道它长什么样子，这就是奇迹提问法的意义所在。

具体描述

紧跟着“奇迹提问”的步骤，叫作“具体描述”。

有时候夫妻俩聊天，妻子说“你这人就是这样，没有责任心。”丈夫会忽然暴怒：“你一定要一竿子打翻一船人吗？”这就是贴标签的坏处，会让人感觉彻底地被否定。

那通过奇迹提问，现在我们已经意识到了，“我说他不好”，其实是说“他某一个具体的行为不够好”。那在你下一次想贴标签的时候，就可以尝试把标签替换成具体的描述。比如：把“他脾气不太好”，替换成“他和同事说话时很急躁、声音很大”，进而优化成“他和某些同事说话时，会着急，声音很大”，再优化成，“他在某些情况下，和某些同事说话时，会着急，声音很大”。总之，描述的情境越具体越好。

用客观的视角、具体的描述来代替主观上的笼统的评价，这就是“具体描述”，它可以大大削减标签的魔力。这样我们就会从他“哪儿都不好”这样的对立中，走向他“只是在某些事上做得不好”的清醒里，在两人的互动中也有了更具体的发力点：我真正想让他改变的其实只是具体的某一个行为。

例外观察

想要“松动”标签，还有一个方法，叫作“例外观察”。有一个用户跟我们求助，说自己的孩子做作业一直拖拉，他们夫妻俩试了各种方法都不管用，为了做作业的事情，家里三天一小吵，五天一大吵。在她给我描述的情况里，有一个细节，说那个孩子有一次为了在最后一天改完作业，熬到凌晨5点，睡了3个小时，又起来继续埋头写。我提醒家长：“你的孩子竟然能熬到凌晨5点啊。”家长好像没有听到我这句话一样，继续抱怨：“这孩子太没有自控能力了，怎么就非要拖到最后一天呢。”我继续问她：“难道不觉得，这样无论如何都要完成作业的举动，很值得肯定吗？”我反复提醒这一点，家长最后不得不停下来，对我说“那只是例外”。我们常常忽视例外情况，觉得那不重要，只不过是偶然。可是如果我们试着集中注意力，寻找例外，就可以发现很多与以往不同的事。

想一下，如果试着把注意力放到孩子的这次“通宵赶作业”的例外上，再认真回忆一下，上一次在孩子身上看到的这样的例外，是什么时候？

在我的一再追问下，家长终于小声说了出来：“他期末考试前也是熬夜把所有课程都复习完了。”沉默了一会儿，妈妈忽然对爸爸说：“咱们孩子好像总是能在最后一刻完成任务，他好像是一直都有自己的节奏，只是那个节奏跟咱们要的不一样。”

再回到“坏脾气”的同事那里。他和同事说话时会着急，声音很大，他脾气不太好，那他有没有语速比较慢、声音比较低的时候，哪怕只是很偶然的一次？认真回忆一下，然后再问自己一个问题：“你上次看到这个同事身上这样的例外，是什么时候？”你也许会发现，在对待重要客户的时候，他语速是慢的；上次他接女朋友电话，声音特别温柔。

这是“标签闭环”中的一个小小的切口，看上去它只是改变了你的一点点想法，却有可能产生蝴蝶效应，改变你跟这个人的互动方式，甚至有可能改变对这个人的印象。十年前，我刚入职做编辑，遇到了一个特别“不友好”的作者。我觉得他对我简直太挑剔了，那段时间我天天跟同事吐槽这个“不友好”的作者又做了什么“挑剔”的事情，一度都想放弃跟他合作。但这并没有帮助我改变跟作者的关系，也对我的业绩一点好处都没有，甚至有资深的前辈问我，你有没有想过他为什么挑剔你？后来我要求自己试着去观察有没有例外的情况。有一次我注意到，他看到我把他的一个章节题目替换成了更生动的词语，脸上露出满意的表情。于是我试着又做了几次同样的改动，发现他开始跟我的互动多起来了。原来，之前的“不友好”是他对我不够专业的表示啊。

一旦我注意到例外情况，之前的那个标签就会松动，我开始更多的尝试。这时候，我对他的态度就会不同，不再像之前，心里默默地与他对抗，有时还因为抵触情绪消极怠工。结果呢，我发现，我的转变提升了我的行动力，同时，他对我表现出友好的次数也变多了。一个月之后，我已经彻底撕掉了那个标签，我们互动良好，配合愉快。

“例外观察法”就是让我们在每一个看似无解的问题中都有办法找到特例。只要找到那个特例，就是光照进来的地方。伴随而来的，是打破认知惯性的过程，它会为我们提供一些标签以外的信息，让我们看到改变的希望。如此一来，我们就可以向着与以往不同的方向走，从无限循环的闭环和困局中解脱出来。

这四个由浅入深的步骤会帮助我们理清思路。以前，你认为他是这样的人，他肯定改变不了，现在，你撕掉笼统的标签，通过“奇迹提问”和“具体描述”，明确改变的方向，找到改变的路径，再通过“例外观察”看到改变的契机，找回改变的希望。标签在这个过程中自然就被撕掉了，无法解决的人际难题也不复存在。

最后，跟大家分享一个我很喜欢的跟“标签”有关的故事：

吉利安·林恩（Gillian Lynne）是一位著名的舞蹈编剧，由她编舞的代表作品有：《猫》《歌剧魅影》，很多人即便没有看过，也一定听过。这样一位著名的编舞奇才在上小学的时候，却被老师认为有学习障碍——她坐不安生，总是迟交作业，用现在的话说就是有多动症。总之老师给她贴上了标签：这孩子，没办法好好学习了。

吉利安的妈妈带着她去看医生，医生观察了她一会儿之后，就说要和吉利安妈妈出去商量一些事，把吉利安独自留在诊室里，并在临走之前，打开了音乐。医生和吉利安的妈妈没有走远，躲在窗外观察吉利安的举动。他们发现独自在房间的吉利安，随着音乐的节拍，自己跳起了舞。医生对吉利安的妈妈说：“你看她，多美好。她没有病，我建议她去舞蹈学校学习。”

就这样，吉利安进入了舞蹈学校，发现了许多和她一样的人，他们都是普通学校的老师所说的“坐不住”的学生，但他们都善于用肢体动作来表达情感，吉利安在学校里愉快极了。

后来，吉利安考入了皇家芭蕾舞学校，毕业之后，她成立了自己的舞蹈公司，为音乐剧编舞，创作了家喻户晓的传世之作。

老师给吉利安贴上了“学习障碍”的标签，有了这个标签，大家就只能看到吉利安的上课不安分，也许她从此就会被当作一个“差生”来对待。当医生帮助妈妈撕掉了这个标签后，那个翩翩起舞的自由的孩子出现了，这时候，我们终于看到了自己爱的人真正的样子。

实操手册

请结合吉利安的这个温暖的案例，试着思考以下问题：

1.想想看，在你以往所贴的标签中，有哪一个最为隐蔽，且对你的影响最大？

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2.你在撕掉了标签之后，看到的真相是什么？给你带来了怎样的改变？

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第五章 焦虑管理

走出“越想做好越糟糕”的怪圈

一、越控制越去想（关注即强化）

现在这个时代生机勃勃，效率惊人，但伴随而来的，是我们深藏内心底层的焦虑。我们似乎在过一种被焦虑挟持的生活，身份焦虑、财富焦虑、阶层焦虑……哪怕是日常生活中很小的选择，也总会前赶后追、左右为难地焦虑。很多年轻人自嘲，说见面打招呼，不提自己“焦虑”，都感觉跟不上时代的节奏。玩笑归玩笑，但焦虑让人心烦气躁，有时候很影响我们的状态。

我有一位创业者朋友，因为公司的生存和发展，常常焦虑到睡不着觉，她很想调整状态：“我越是告诉自己不要焦虑，就越烦躁不堪，有什么办法可以摆脱焦虑吗？”

这就要从社会心理学家丹尼尔·韦格纳（Daniel Wegner）的白熊实验讲起。在这个著名的实验中，参与只有一个要求：一定不要想一只毛茸茸、胖嘟嘟的大白熊（你如果愿意，现在也可以做这个实验）。

好，现在开始，闭上眼，想什么都可以，就是不要想那只圆滚滚的大白熊。10秒、30秒、1分钟……怎么样？是不是越想着“我可不能想到白熊啊”，那只白熊越会变着花样地出现在你的脑海中？

你并不孤单，跟你一样的人有很多。参与白熊实验的人中，几乎每个人每一分钟都会想到白熊。越是不允许自己想，越是想得“起劲”。

好像陷入了一个难以摆脱的循环，就像我们的焦虑。我们越是为解决一个问题而焦虑，这个问题往往就会越来越糟。

很多人都有类似的经历。上台演讲的时候，拼命告诉自己不要紧张，但越这样想，就越紧张，大脑一片空白，准备的时候一切都很完美，想象着台下观众掌声雷鸣，结果一上台，连自己水平的一半都发挥不出来。

我们越是焦虑着想把事情做好，事情往往就变得越糟糕，这就使我们更加焦虑，我们就这样陷入一个怪圈里，拼命挣扎。

这到底是为什么？

韦格纳的研究表明：在白熊实验当中，我们的大脑分成了各自执行任务的两个部分。一个部分在抑制我们想“白熊”，而另一个部分却在时不时地检查我们有没有想到“白熊”。讽刺的是，这种检查，反而不断提醒我们想到“白熊”。这就是心理学家所说的“关注即强化”。

演讲的时候也是如此。我们太担心自己讲不好，就会只关注到自己的表现，而不是演讲的内容本身。“台下这么多观众，我千万不能紧张，被他们看出来就糗大了。”越是这样想，我们就越不能将注意力集中在演讲本身，而是把全部注意力转移到内心的想法上，这往往会导致演讲的失败。

“现代病”失眠也一样。很多失眠的朋友，都有各种各样应对失眠的招数，睡前做瑜伽拉伸，喝一杯牛奶，泡个热水澡……所有的一切都是为了自己今晚能快速入睡。一整套动作做下来，带着这种“万事俱备，只欠东风”的心情躺到床上，10分钟、15分钟、30分钟……“怎么这样还睡不着！”越看时间，越焦虑，正着睡、倒着睡、倒立着睡，戴上耳机听一会儿音乐，继续在屋里走来走去，倒在床上……越想睡越睡不着，怪不得有人说，没睁着眼度过深夜的人，不足以谈人生。

睡觉是我们与生俱来的能力，可是为什么我们却常常失去这种能力？当我们很想睡又睡不着的时候，我们开始烦躁，有压力，忍不住用各种方法，可还是睡不着，压力更大，这个过程交感神经被激活，肾上腺素也开始飙升，这反而会让自己更加清醒。

我们关注一个问题，却往往会让它变得更糟，无论在生活中还是工作中，都逃不开这个循环。

二、关注即强化是怎么发生的？

那这个焦虑循环是怎么发生的？细细拆解分析下来，我们发现，导致这个循环的原因有三个：第一，我们应对焦虑的方式不对；第二，我们的注意力会因此变得狭窄，只盯住一个点而忽视了其他；第三，焦虑会让我们的动作变形。

我们常常收到一些“妈妈”的求助，发现妈妈往往会对孩子身上所谓的“问题”产生极大的焦虑。一位用户森森，她的儿子刚上幼儿园。前几天，她很紧张地来跟我说：“真要命，我儿子学会说脏话了。而且那天是幼儿园家庭日，好几个家庭都在场，他正和其他几个小朋友玩，不知道怎么就忽然冒出来一句脏话。当时其他家长也听到了，我尴尬死了，所有人都齐刷刷地看着我。”

我问她：“那你是怎么处理的呢？”她说：“肯定是把儿子臭骂一顿啊。怎么能说脏话呢？一定得把说脏话的坏习惯扼杀在萌芽状态啊！这段时间我时刻处于警戒状态，只要一听到他说脏话，就赶紧提醒他。可让我崩溃的是，他不仅不改，还越说越上瘾了。”

为什么妈妈使出浑身解数去解决这个问题，孩子反而说脏话说得更勤快了？这就是我们今天说的，关注即强化，焦虑会使问题更严重。

我小时候去外地姑姑家过暑假，听到那里的有些人称呼自己为“爷”，总是说“给爷来两块羊肉”“给爷来两个烧卖”。我跟表姐觉得好玩，随口也跟着说了一句。姑姑听到之后，严厉地批评了我们。不仅如此，她还会跟到家里做客的朋友说：“这俩丫头来了几天，什么没学会，倒是学会说些没礼貌的话了。”后来几天，姑姑时不时提醒我们要有礼貌，不能乱说话。

奇怪的事情发生了，我到现在都还记得当时的感受：本来那些话我们不是故意说的，只是觉得好玩，可是大人的关注，反而让我们觉得这是一件很特别的事情。“大人们竟然这么重视，看来这真是一件值得注意的事情啊。”

那段时间，我跟表姐忍不住试验说那些话的结果，感觉像是冒险。现在想来，我们这些小孩子，是在利用那些话去吸引大人的注意，那种感觉，就像是自己手里有了一把可以用来刺激大人的宝剑。只要一亮剑，所有人的焦点就都会关注到我们身上，“大人们紧张兮兮的表情，有时候其实挺有趣的”。

暑假结束我们回家了。因为我爸妈压根儿不知道这件事，也就没人再提过这事儿。我开学了，认识了新的朋友，每天都有很多有意思的事情发生，不知不觉间，那些话就从我的生活中消失了。可是当姑姑以一种极紧张的方式应对孩子的“脏话焦虑”时，反而延续了孩子的这个习惯。

除了“应对方式不对”，焦虑还会让我们的注意力变得非常狭窄。

我曾经搭档过一位运营经理，她各方面都很优秀，就是对数据不太敏感。我想，她是运营经理啊，怎么可以对数据不敏感呢。我铆足了劲一定要补齐她这方面的短板。跟她谈了很多次，不断强调数据的重要性，但好像收效甚微。后来我索性给她报了一个运营课程，督促她去学，可是一个月下来，还是看不到她的成长。不仅如此，她的工作状态越来越差。这让我很困惑，拉着她深谈了一次。

问题逐渐显现出来：她知道我很重视数据敏感性，自己也很想有所提高。因为太紧张了，即使她每次看运营报表都看好几遍，也还是觉得自己肯定会算错。而且我眼里好像只有这一个问题，不管其他方面她做得再好，我似乎都看不到，但是只要一有数据问题，我肯定会揪住不放。这让她非常挫败，连带着整个工作效率都下滑。

我这才意识到，焦虑占据了我的几乎全部的注意力，把我的视野压缩到了一个很小的点上。如果不是同事及时提醒，恐怕我的动作也会开始变形了。

早上10点，同事巫力气喘吁吁赶到办公桌前，包还没放下，就赶紧打开电脑，因为他有个方案今天一定要交，客户给的deadline（最后期限）就在今晚。隔壁桌同事来问：“你有没有空，能不能帮我……”巫力头也不抬地拒绝“没空，今天是我的大限之期”。

半小时之后，巫力瘫到椅子上，决定休息5分钟，“压力好大啊，要缓一缓”。他顺便打开了朋友圈，手指也就滑动了那么两下，半小时过去了。巫力有点儿烦躁，心里惦记着没做完的方案，手指一边跟微信上各种朋友聊天。1个小时过去。两个同事从巫力身边经过，喊他一起去吃饭，巫力这才发现，已经12点了，他有点儿崩溃，本来打算上午做完至少一半的！他没好气地跟同事说：“我哪有时间吃饭啊？我方案还没写完，你们去吧。”同事陆陆续续去吃饭了，巫力对着电脑愣了2秒钟，打开手机开始点外卖，一边选一边嘀咕：“烦死了，怎么有这么多事一直打扰我。”

快下班了，同事问他：“那个方案还没做完啊？”巫力已经濒临崩溃：“行了行了，你们先走吧，我今天晚上不睡觉也会把它弄完的！”这时候妈妈打电话来，“巫力啊，下班没啊，记得吃饭啊”。巫力积累了一天的烦躁彻底爆发了：“你烦不烦啊！我不知道吃饭吗！我忙得要死，你别烦我了好不好！”挂了电话，心情跌入谷底。可是电脑上的方案只做了几页……

看到了吗？巫力很想要把重要的方案按时写出来，这个方案不容易做，他很焦虑，可是事情好像并没有因为他的焦虑而顺利发展，相反，他并没有持续专注地做方案，而是去干些能暂时缓解焦虑的事，比如刷朋友圈、打电话、吃零食、点外卖……在这个过程中，时间一点点在流逝，他的焦虑指数一路上升，行为却是越来越不受理性控制，方案也并没有按时完成。在焦虑循环中，他的动作一直在变形。

应对方式不对，注意力狭窄，动作变形，我们看到了焦虑是怎么样让事情越来越糟糕，那到底该怎么办呢？

森森会说：“总不能任由孩子说脏话吧？我要是不管，万一他长成一个没礼貌的孩子，怎么办？”我自己也不能任由运营总监一直对数据不敏感吧？万一数据出错，给公司带来大纰漏，那可怎么办？

的确，这些事情之所以会引起我们的焦虑，一定是对我们而言很重要的，我们总不能不管吧？

那我们应该怎么办呢？

三、走出怪圈的方法一：注意力转移

我们现在遇到的最大的困境就是：无论肯定焦虑，还是否定焦虑，都会强化焦虑本身。看上去，我们实在太“专注”在焦虑上了。那既然如此，我们就来看看，怎么样瓦解这份“专注”。

心理学有一个重定向理论，它认为，无论在一个方向上增加还是减少关注，最终的结果都会是加强关注，因此，更好的方式是引入新的刺激，扰动原有的注意定向。这个刺激的权重越高，对原有注意定向的扰动效果越好。说得通俗一点，就是转移注意力，让自己去关注一些更有意义的事情。

仔细想想，我们之所以焦虑，是因为我们想要让自己拥有更好的工作和生活，但为什么最后却要被焦虑绑架，享受不到更好的生活呢？

看到这一点，我们就可以试着把关注点从令人焦虑的问题转移到“更有意义的事”上。这不是什么高深的技巧，可是我们常常会忽略它。

比如，我有一个治疗失眠的绝招：在失眠的时候，放弃“要睡着”这个念头，去想想还有什么事情比一晚上的睡眠更重要，更有意思。

“我攒了好几部电影想看，还有一幅油画没画完，好像还欠老板一个方案呢！桌上的那本书也才翻看了几页，我还是先看书吧，白天忙成狗，好久没有看书充电了”，结果看着看着也就睡着了……

如果是别人的问题让我们焦虑呢？以刚刚提到的“孩子说脏话”的事为例：在孩子的成长过程中，孩子的创造力、爱心、观察力、想象力，哪一点不比一句脏话更值得关注呢？听到他说出一个新的词语，跟他一起玩一个新的亲子游戏，哪怕是与他在草丛里看一下午蚂蚁搬家……这些事情分分钟都可以让妈妈忘记他说过的一句脏话。

我们可以通过这个方法，试着把关注点从问题上转移开。而当我们把关注点放在更重要、更有意义的事情上时，会发现原本“揪住”我们的那些事，其实也没有自己起初认为的那么重要。

四、走出怪圈的方法二：列出最坏结果清单

有的人可能会说：这个方法固然很好，但是我太焦虑了，完全没办法转移自己的注意力，抑制不住地去想让自己焦虑的事情。

那我在这里再推荐一个更适合的方法，在心理学中，它叫作“最坏结果清单”。它的原理来自心理学里的暴露疗法——既然没办法转移注意力，那就正面迎战，拿起笔，把最坏的结果列出来。

下面有一个典型的例子：

我们有一位用户木棉，她的女儿已经上小学了，有段时间却忽然开始尿床。木棉非常焦虑：是不是女儿上学后不适应啊？是不是生病了？不然怎么可能这么大了还尿床呢？她反复对孩子说：“你都这么大了，还尿床，很丢人的。和你一样大的小朋友，早就不尿床了。”女儿很懂事，妈妈每次说她都难过地快要哭出来了。可是结果不尽如人意，女儿尿床的频率反而变高了。

我们团队的一位心理学家问木棉：“如果女儿继续尿床呢？”木棉说：“那可不行，这刚好梅雨天，哪有那么多床单可以换洗啊。”

听到这儿，心理学家给木棉出了一个主意：买十条床单备用，并且让她对女儿说：“你尿床也没关系，我们有足够的床单可以换了。”不仅如此，他还让木棉跟家人也都通好气，大家异口同声地跟孩子说，别在意了，没事儿的，反正有足够多床单可以换，大家都可以安心睡觉了。

结果，妈妈说完这句话后的那个晚上，半夜听到窸窸窣窣的声音，原来小姑娘恢复了正常如厕的习惯。尿床这个困扰了母女俩很久的问题，就这么一夜之间消失了。

这么简单的方法，为什么这么有效呢？因为在这之前，女儿尿床只是偶然现象，妈妈的不断关注，无意中强化了全家人的焦虑。木棉想要摆脱女儿尿床的过程，恰好强化了尿床这件事。而心理学家给的“最坏清单法”，就是反其道而行之，木棉并不是真的买不起10条床单，她只是非常焦虑而已，焦虑到根本看不到任何其他的可能。当她遵循心理学家的建议，真的准备了10条床单时，弥漫在家里的焦虑气氛消失了，随之发生的，反而是女儿不再尿床的奇迹。

受到这个案例的启发，我重新考虑了运营经理的问题。她对数据不够敏感，最坏的结果是，有可能造成疏漏。我有方法应对吗？

当然有，我也许可以给她配一个对数字非常敏感的助理。这个助理可以帮她分担一些细节上的工作，这样她就能有更多精力去发挥她的潜力，比如她的大局观、资源协调能力、执行力。我只盯住了最短的短板，忘记了一整圈长板，差一点因此错失了一位人才。

当你准备好了应对最坏的结果时，意味着你有了承受的勇气和准备，你会发现，焦虑开始弱化，甚至消失，你想着“来吧，面对吧”。而事实是，你的“最坏清单”，都不一定有机会用到。

五、走出怪圈的方法三：让问题变优势

更高级的“焦虑管理”，不只是“消除”焦虑，还能变废为宝，让焦虑成为你的助力。在心理学中有一种很特殊的治疗方法，叫作“悖论干预”，用在这里，就可以帮你利用问题，把你为之焦虑的问题，反过来变成你的资源和优势。

我有一位朋友是高校老师，他从小就有一些社交恐惧，一看到人多就紧张。很多人都问过他：“啊？你这样那还能当大学老师吗？”这的确是个问题，但是，却是可以被利用的问题。每当他接触到一个新的班级，就会在上课之前对同学们说：“我有一种病，叫作社交恐惧症，你们知道症状是什么吗？就是我一旦看到有人在玩手机，或者睡觉，我的大脑就会一片空白，至少要5分钟后，我才能接着讲下去。”说完这句话，他就看着一个玩手机的同学开始发呆。全班同学哄堂大笑，大家都自觉地把手机啊闲书啊收了起来。这样一来，同学们都变得很专注，课堂效果也很好，面对这样的课堂氛围，老师的心情也很好，教学效果也越来越好，每年的教学评估，学生给这门课的评分都很高。

我曾经在一次销售培训中听到这样一个故事：有一个年轻人，她去一家公司应聘。老板看到她样貌清秀，学历也很好，有心录用她。可是，她有一个问题——一紧张就结巴，这让她很苦恼。

女生说：“我可能不适合做销售，因为我和陌生人说话会紧张，一紧张就结巴，我都不敢给客户介绍产品。”

带她的师父反而说：“你这结巴得很自然啊，很好。”女生一脸迷糊，不知道师父在说什么。

师父解释说：“首先，可以引起客户的注意啊，他们会认为这个销售员很特别。其次，因为你结巴，真的有意向的客户就要更认真地听你讲，才能听得清楚，有时候他都恨不得替你讲，这样他就更容易听取你的意见。甚至有些客户，他会觉得口若悬河的销售员都是套路，你这种结结巴巴的，他反而觉得你比较老实。你甚至还可以试着再结巴一点儿。”

女生真的不敢相信，竟然还有这种解释！她还以为师父是在跟她开玩笑：“师父，你、你、你……认真的吗？”

她的师父说：“当然！曾经有两个销售员去卖书，有点儿结巴的那个销售员，反而卖得更好。知道为什么吗？因为他拿着书对顾客说：‘你、你、你、是、愿、愿意、自、自己、买、买、买、买、买一、一本呢？还、还是、愿、愿、愿、愿意、听、听我给你、讲、讲一遍？’顾客吓得赶紧掏钱买书走人。”

女生这下就很放心了，接下来她说了一句耐人寻味的话：“师父，你这么一说，我不仅不焦虑了。我还有点儿担心自己没办法一直结巴呢。”

是不是很有趣？一个问题，当你一直想要去克服它时，它就是你的噩梦，仿佛永远都解决不了。但是当你把它看成优势时，它反而没那么容易保持了。这就是我们所说的悖论。你留住它，或者留不住它，都是一件好事。这样一想，是不是觉得很轻松呢？

管理大师彼得·德鲁克的一句话我很喜欢：高效能人士的脑子里装的不是问题，而是机会。就看你看到的是哪个了。

最后，我们再回想一下韦格纳的白熊实验。你猜猜：这些参与实验的人是从什么时候开始，不再想到白熊了呢？

估计你也已经想到了答案，没错，就是当韦格纳说“好，实验结束了，大家现在可以离开了”后，他们离开了实验的房间，开始讨论午饭吃什么的时候，“白熊”自然就消失了。

有的时候，当我们把问题当成一个“问题”，会有助于尽快解决它。但是更多时候，情况刚好相反，我们越把问题当成“问题”，问题就越严重，甚至越无解。更让人哭笑不得的是，我们试图去解决问题的方式，会让问题变得更严重。

所以下一次，当你陷入了这样的怪圈时，请用本章所讲的方法，帮助自己停下来。管理焦虑最好的方法，就是停下来。停下来，跳出焦虑划定的那个怪圈，走到更大、更丰富的生活中，你走着走着，再一转头，就会忽然发现，那些曾让你困扰的焦虑，在你更丰富的生活中，不知不觉地消失了。

实操手册

回顾本节课的内容，和自己来一场心灵对话：

1.你为什么事情感到焦虑？你真正害怕的结果是什么？现在，你能做哪些准备，来应对这些结果？

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2.换一个角度想，让你焦虑的这个问题有没有其他的价值？它可以给你带来什么好处？

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第六章 潜力管理

如何用好你身边的人

一、为什么我一直在当“救火队长”？

管理大师彼得·德鲁克认为，在管理中“唯有依靠优势，才能真正实现卓越”。这也正是我们需要优秀员工、好的合作者的原因。但我总听到身边很多的管理者在哀叹：“为什么多了一个人手，我反而觉得更累了呢？”

下面这种一个方案要来回三次的情况，我在职场中经常见到。

第一回合：

小王：领导，活动方案做好了，您看一下。

领导：好……小王啊，这个主题不行。主题要先定好，因为主题才是核心啊……（领导OS
[1]

：现在这些年轻人，根本不懂这些套路。所以我一定要一点一点教，他们才能成长。）

第二回合：

小王：领导，方案按您的意思修改过了，您再看一下。

领导：哎呀，你这个主题还是定得不行呀，太一般了。（领导OS：我就是想轻松一点，所以招了一个有经验的，可是现在呢？都第二次了还改成这样，我真的是不想说了。）

第三回合：

领导：小王啊，你说，我连怎么措辞都告诉你了，你是以前没有写过文案吗？这可怎么办啊，活动都要开始了，这连文案都还没写完？行了行了，你先放这儿吧。

（领导叹口气，挽起袖子自己加班改方案。）

如果你仔细观察，就会发现这些很疲惫的管理者身边的人好像都很“弱小”，一直在吸收能量，但结果还是这个不行、那个不会。而管理者呢，就像救火队员，觉得到处都是火烧屁股的紧急情况，到处灭火，这一天天下来，真的是感觉身心俱疲。

我们这些做爸妈的，也经常有这种感觉。我的邻居Cindy（辛迪）有两个孩子，家里有保姆帮忙，但她还是每天都累到爆炸。“怎么什么都要靠我啊！”有一天我去上班，在电梯里碰到她。“你说，都多大的孩子了，被小区里别的小孩抢了玩具，就在那儿哭，哭有什么用啊！我实在看不下去了，帮他抢了回来。说了多少遍了，被欺负了要反击！这么大了还要靠妈妈帮忙，愁死了。我帮得了一时，还能帮一世吗！”

这些妈妈和老板，到底要做什么，才能不这么累？到底要怎么做，他们才能处理自己的事呢？

在我们眼里，孩子被欺负了只会哭，他什么都做不了，那个管理者手下笨手笨脚的新人就是不行，他什么都做不好。所以我们一边身心俱疲地帮着他们，一边念叨着，怎么样我才能不这么累啊，怎么才能让他们自己变得有能力啊。

想要不再当救火队长，首先要转化一个视角：很多时候，不是他们没有能力，而是你根本看不到他们是有能力的。

我猜你会觉得疑惑，孩子那么小，老在那儿哭，员工交出来的活儿就是不行，怎么是我看不到他们有能力呢？我们先来看一个大自然的故事：

草原上，各种动物在自由奔跑，忽然你看到一头凶猛的狮子在追兔子，你的第一反应是什么？大多数人会觉得“那只兔子好可怜啊，赶紧想办法，把狮子赶走，救下那只兔子啊！”

关键点就在这里，先等一等，按住你想帮忙的那只手。

兔子虽然可能会被吃掉，可在那之前，这个物种已经把自己的基因拷贝了成千上万份。兔子超强的繁殖能力，让它可以在草原上生生不息。如果所有人都冲上去赶跑狮子，狮子就会被饿死，兔子会大量繁殖，以至于过度泛滥，对草原来说，反而成了一个灾难。

一个物种，在生态系统当中存在了千万年，就一定有它的延续之道。那些没有办法适应环境的生物，我们是看不到的，因为它们早就被淘汰了。所以从逻辑上来讲，每一个出现在我们面前的物种，都有一套自己的生存哲学，来适应这个世界。

我们人也是一样，但凡生存，就在用自己的办法适应周围的环境。正如一个成年人进了公司，姑且不说他有没有工作经验，他在此之前生活了几十年，而且通过面试进了公司，他就一定有自己的办法来应对环境。

不只是成人，我们认为弱小无助的孩子其实也一样。一个婴儿来到世界上，他会通过不同的行为来试探、摸索这个社会的规则。他会这样试一试，那样试一试。不同的行为产生的不同的结果，就是这个世界对他的反馈。不好的行为会让他受到惩罚，比如他跑得太快被石头绊倒了，他觉得很疼，下一次他跑的时候，就会小心一些，去躲开那些障碍物。而那些良好的行为，给他带来了“甜头”，他就会把这些行为保持下来。久而久之，他就知道该怎么跟现在的环境打交道。就像达尔文的进化论，环境会选择那些活得最好的基因，活得不好的，就淘汰掉。这个过程叫作“适应”。我们每个人都在发展适应社会的能力，所以不管是下属还是孩子，他们都是有自己独特的能力的。那为什么，上级或者大人却常常看不到下属和孩子的这些能力呢？

[1]
OS，overlapping sound的缩写，指内心独立。—编者注

二、什么让你看不到身边人的能力？

我们做了一组街头测试，被测试的妈妈，在发现自己的孩子被欺负不敢还手时，什么都不做，只是去观察。结果让妈妈们哭笑不得，“大开眼界”：

情况一：我们家孩子只会一直哭，没想到过了一会儿，就把老师给引来了。在老师的干预下，他拿回了他的玩具。我真是没想到，哭原来也是一种办法！

情况二：没想到我们家小孩还挺聪明，知道躲着欺负她的小孩，自己画画去了，跟另外一个小孩一起，画得可开心了呢！

情况三：我们家宝宝知道拿自己的变形金刚跟人家换，没想到还有这样的好办法！

情况四：我们家孩子会跟那个抢玩具的小朋友商量，两个人各玩两分钟。

情况五：哎哟！我们家小孩太搞笑了，他就一直在那儿等，等所有小孩都不玩了，他一个人把玩具拿过来玩了。我没想到，他居然有这么好的耐性。

没想到吧，家长如果不出手，让孩子自己解决，就会发现孩子的方法还是挺多的。孩子有孩子的江湖，江湖里有他们自己的生存法则。我也仔细观察过我儿子，有一次在早教班，他的玩具被抢了，我正犹豫要不要出手帮忙，毕竟他“性格内向”，没想到他转头就走了，不玩了，一边自言自语地说：“刚好想换一个玩具。”我第一次意识到，原来这也是一种应对手段——不是非要保住那个玩具才是好的，放弃有的时候也是一种明智的选择。而且他相信，自己现在手里拿着的这个玩具才是最好的。这样的孩子，也许也有一种难得的品质：拿得起放得下。

在“看到”之前，我们一直都觉得孩子们真的是太弱小了，根本没有办法保护自己。那到底是什么阻止了我们“看到”别人的能力？闭上眼睛，在脑海中按一个退后的播放键，想象一下，在发现那些孩子自有江湖，各有各的办法之前，我们做了什么？

我们直接插手了。

我们没有管住自己的手，直接采取了行动，帮别人把事情做了，就像孩子的那个案例，我们直接出手去保护他，也就看不到孩子自己的能力。

还有一种插手的方式，是直接给出操作步骤，就像前面说的带新人的主管那样，“你这样不行，你要按照123步这样做”，“算了，我来吧”。

“我来吧”的另一层意思就是“你做到这个份上其实也没关系，反正有我兜底”。“按照123步来”传递的则是“你别思考了，按照我的来就可以了”。

使用这种插手方式，就像看一部电影，你一旦看到不喜欢的情节，就直接按了退出。但问题是，这样一来，你怎么知道后面的发展呢？后续发展都没了，他的能力我们又怎么能看得见呢？

一位心理学家给我讲过这样一个故事：

有一个12岁的小男孩，常常大发脾气、乱扔东西，被诊断为情绪认知障碍。父母很发愁，到处求医。有一次，他们带孩子去看一位著名的心理医生，在心理咨询室，孩子又发作了，冲着爸爸妈妈一顿狂吼，满地打滚，把自己的眼镜扔到地上，把沙发的绒布扯成一团。心理咨询室被他搞得一片狼藉。

那对父母一边呵斥孩子，一边冲上去，准备把孩子拉出咨询室，这时候，心理医生制止了他们，并把他们请出了房间。回到咨询室，医生关上门，什么都没做，只是静静地看着那个孩子。

小男孩又拿起一个玻璃杯，往下砸的瞬间，看了一眼医生，却发现医生只是一动不动。就在那一刻，转变发生了。他举着杯子的手在半空中停了一秒，轻轻地放下了玻璃杯，然后，他说了一声“对不起”，叹了一口气，拉了拉自己的衣服，捡起眼镜，还把沙发的绒布铺了回去。

孩子平复之后的样子很乖，一点儿都看不出是刚才失控的那个家伙，心理医生忽然发现，这个孩子刚才扔的所有东西，其实都是砸不坏的。

当医生把这个发现反馈给家长时，他们完全不敢相信。在他们眼里，孩子总是失控，必须要赶紧制止，否则将一发不可收拾。但在心理咨询室里，我们看到了另外一面：孩子是有分寸的，当他转头看向心理医生，发现医生无动于衷的时候，他就知道只能自己控制自己了，因为没有人会帮他兜底。而如果不是心理医生的介入，父母是永远没有办法发现孩子的这一面的。

因为在孩子砸第一件东西的时候，他们就会在第一时间出手制止，他们“坚信”，孩子没有能力控制自己的脾气。

三、忍住不插手，试试静默观察法

发现能力的第一步是管住手，让他（孩子或者下属）自己来。别看简单的几个字，做起来却很难。“就眼看着他犯错吗？”“不放心啊。会不会出什么事啊？”那怎么才能做到呢？你可以试试“静默观察法”。

英国的一所学校做过一个行为试验，让两名7岁的孩子去公共图书馆借书，在这个过程当中，老师只能观察，但绝对不能出手干预。在去图书馆的公交车上，两个小男孩说笑打闹时，不小心把零食袋子掉在了地上。但他们一点儿都没有察觉，依然在打闹。

心急如你，可能忍不住要上前提醒了，是吗？观察老师跟你一样，好几次忍不住想要上前，但是顾及之前的约定，咬牙忍着一直没动。车子到站，两个孩子站了起来，背上书包准备下车。老师心里叹了口气，“唉，看来他们还是不行啊”，正准备起身去提醒，突然一个小孩一低头，看到了零食袋子，他很自然地捡了起来，跟他的伙伴一起下了车。

仔细想一下这个过程：无论是在一发现食品袋掉落时就提醒，还是在途中或到站时提醒，也许结果会相同（食品袋会被捡起来），但我们会觉得这是“自己的提醒帮到了他”，而不是他自己做到的。

而事实是，即使我们一直没提醒，他自己也能处理；可若是我们提醒了，便发现不了“原来他自己有能力处理”——食品袋是他自己发现的，他自己认为要把食品袋带走，他自己捡起并带下车。

所以，要忍耐，不要急着插手，相信对方是有办法的。

我知道有人会反驳，对于孩子的教育，这个过程是必然的，因为他需要发展适应社会的能力。可如果是工作呢，我明明有办法，也不对新人讲吗？就等着看他能不能解决？眼看着他掉进坑里也不拉一把？这听起来很低效、很不现实。

我以前也是这么觉得。10年前，我初入职场，束手束脚，总想着“我就是没有经验”“我肯定需要人带”“我要是有办法，我自己早就做了”……这些念头让我很不自信，工作上也一直没什么特别的起色。直到我经历了跟主管之间“惊心动魄”的8分钟对话：

我：主管，这次新书发布会的活动方案，我已经写好了。觉得不太好，但也没什么新想法了，想请你帮忙把关。

主管（看了方案）：你觉得我们为什么要办这次活动呢？

我：销售更多的新书。

主管：销售多少本呢？

我：这我倒没想过……

主管：现在想一想。

我：大概10000本吧。

主管：好。现在就以销售10000本为目标，你会怎么做呢？

我：我会找到更多的渠道。

主管：还有吗？

我：还有啊……主管，我不太懂，要不你提示一下吧？

主管：我明确告诉你，我没有任何办法，你是这个活动的第一负责人，也不是第一天来上班了，你现在要想出五个办法来。

我：还可以……还可以找一些名人过来，然后送一些小礼物……还有的话，我真的想不出来了……

主管：你是有过其他活动策划经验的，我相信你一定可以想出其他的办法！还差三个。

我：还有的话，哦，可以让作家现场组织一次读者互动，发动读者传播，还可以在活动开始之前，联合行业协会在网上招募一些人……

主管：你看，你是有更多办法的。

在这之前，我真的没有意识到，自己可以有这么多办法。我一直自以为是个新人，领导会给我出主意。实际上，是我把“看到”的那条路给封闭了。这次对话改变了我工作的思考方式，每次遇到棘手的问题，我都会问自己，“还可以怎么办？”

有些管理者会问：“这样的训练方式没问题，但很多时候我出手，是因为事情太紧急了，根本没有时间和下属这么心平气和地对话。如果期限就在明天呢，就在今晚呢？我还是不插手吗？”如果期限就在今晚，那自然二话不说，加入团队一起作战。

我想先问你一个更重要的问题：“你是怎么让这件事，变得这么非你不可的？”

管理学中按照重要和紧急这两个纬度，把所有事情分成四象限：重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不重要，一个经典的论述是，如果你不去处理重要不紧急的事情，你就会一直处理又重要又紧急的事情，变成职场中的“救火队长”，但这恰恰是管理的大忌。管理者最重要的工作是管理整个团队的工作节奏，帮助大家确认目标，分解目标，在执行过程中提供指导和帮助，辅助大家达成自己的目标。重要而不紧急的事包括“培养人”，而不是“替代人”。很多管理者因为没有培养人的意识，只盯住眼下的事情，一出问题就自己上手，长此以往，员工形成了依赖，觉得“反正是为你做事，你会来兜底”，潜力自然也发挥不出来。

“这不是我的事儿，是为了你们在工作”，这就是我说的思维问题，也是我最警惕的职场思维。这意味着，做事的人不认可这件事情，只是为了完成而完成，在这种思维框架下，是不可能充分发挥主动性和潜力的。

这就是我们说的思维被限制住的情况。我常提醒管理者，“管理要极度敏感，不放过任何一点不对劲”。选择在这一刻停下来，跟他一起看，是什么限制住了他的潜力，而不是不停地催促和责怪他，甚至是自己直接上手把事情做完。哪怕耽误了一些看上去很急的事情，但我仍然觉得值得。

这是我理解的潜力管理，它不快，但是它更有深度。

四、止住手，睁开眼

忍不住插手，是我们看不到别人能力的一个原因。那有的人会说：“我可一直都没出手，但我也没看到他有什么能力啊？”这个时候，可能就不是手的问题，而是眼睛的问题了。

测试一下：在图1中，你看到了什么？

图1

你看到的是“ICE CREAM IS GOOD”吗？但事实上……它就是一串没有特殊含义的大写英文字母（见图2）。

图2

可为什么你会觉得它是“ICE CREAM IS GOOD”？

因为我们被经验给“误导”了。有时候，我们的经验越丰富，就越容易先入为主，我们能力越强，就越容易用自己的标准去定义所谓的能力，反而失去了看到其他能力的可能性。这就是除了“插手”，我们看不到其他人有办法的深层原因。我们总是用自己觉得正确的，甚至是“唯一正确”的眼光，去评判别人。

佛教中有一个说法叫作“知见障”。“障”在佛法修行中的意义是遮蔽。知见障简单解释就是自己以为知道太多了，遮蔽了很多本应看到的。

今天的社会越来越多元，越来越多跟我们不同的人出现，越来越多超出我们认知的现象在发生。我们曾经以为的“唯一正确”的东西，一不小心就会成为限制我们的束缚，它正以一种“顽固”的姿态，阻止我们去理解跟我们不一样的东西。

所以，看到别人有能力的第二个办法就是：睁开眼，真真正正地看到他。

著名儿童教育家蒙台梭利在他的著作《童年的秘密》中讲了这么一个案例：当时有位莱文教授拍了一部心理学实验电影，目的是为了识别缺陷儿童和正常儿童在相同的环境当中的不同反应。电影里，第一组儿童进到了一个放满了玩具的房间，立即被琳琅满目的玩具吸引了，马上拿起玩具开始玩，玩完又拿另一个，放下一个，拿起一个，循环往复。

第二组儿童进到房间里后，慢腾腾地开始观察，没有立即去玩玩具，反而走来走去，他们聚集在玩具周围，仔细地观察，似乎还有点懒散地站着。

大多数人看到这儿，都会立即做出判断：当然是第一种儿童啊，他们是正常的孩子。

为什么呢？因为我们认为“反应灵活，马上就投入玩耍的孩子更聪明”，我们把这种特质等同于快乐和活泼。但答案会让你失望，因为第二种孩子才是正常的孩子。

蒙台梭利是这样分析正常儿童的：他们安静地走在房间里，看到一个玩具会先观察一段时间，再决定要不要玩，在他们的行为当中带有理性的审视。而缺陷儿童看到玩具就抓起来，玩完一个扔掉一个，在这个过程中，他们没有任何思考。

很多人都判断错了。有时我们自己定义的能力，反而会束缚我们，就好像我们戴了一副墨镜，只看到一种颜色，这种颜色叫作“我认为”。凡是不符合“我认为”的，就是没有能力。

有些人认为“下属做策划时没有按照我的模式来写方案，那肯定是不好的；同事没有按照我的标准去修改，那肯定是不对的”。为什么？因为“我是过来人，我有经验”，这些经验都是我跟前辈一起总结出来的，怎么可能不好呢？他们常常在内心自动给员工设定了一个分值。比如，管理者需要员工做到8分，但员工只能做到6分或者5分，管理者就会觉得：“我怎么可能有那么多时间等他做到8？”这就是一个“设定的结果”，一种“我以为”。如果我们要的有且只有这一个目标，“我只要跟我要求的一模一样的方案”，那么从这个设定出发，只要有任何不同，别人就都只有5分或者6分。

你的设定有可能限制你的眼界，进一步限制了你的合作对象。

有没有这种可能，你放下了自己的限制，然后发现别人是10分？就像老板是鹰，所以他一直很着急：为什么员工不飞起来呢？就扑腾翅膀啊，飞啊！快飞啊！可是，有可能，而且有很大可能，那个员工是老虎，他征服环境靠的不是飞，是奔跑，是跳跃。

不只是管理者，很多职场人都有这种“限制”。有一次，我与一个同事聊绩效考核，她的第一反应是：“什么绩效考核！老板就是想办法要扣我的钱！”她很抗拒。可是，老板开公司是为了想尽办法扣员工的钱吗？如果真是有这种恶劣的老板，员工是怎么被他骗进公司的？

我们停下来仔细想想，也都知道，创立自己的事业，老板都是有更大的目标和愿景。他找到志同道合的伙伴加入公司，是为了大家一起实现理想，所以他在乎的不是每个月扣的那些钱，而是如何激励员工一起为理想奋斗。但员工会在某些时候，因为只看到了一个设定，就忘记其他的方向，因而产生了很多不必要的对立。这种思维定式，管理者也经常有。我在访谈时，经常听到一些管理者觉得员工不积极，混日子，他们想方设法“不给老板干活”。

我知道，一定是员工做了让这些管理者失望的事情，他们才会这么想。但是，也正是因为这样想，一切其他可能都消失了。我们可不可以摘下“墨镜”，真的去看到他。也许你可以跟那个员工谈谈：“你经历过那么多事情，每次遇到困难的时候，你会怎么突破？你会运用自己的哪些能力？”

也说不定，“等待”也是这个员工的一种能力，也许他遇到很多问题的处理方式，就是“等待”，所以你会看到，他在耐心或冷静上是10分；或者他的处理方式就是“求助”，他在人际表达上是10分；或者他的处理方式就是“知足”，他在乐观或放松心态上是10分。当然也有可能，你看到了这些能力，然后发现他的这些能力你根本用不上，你们不能合作下去了。但是在那之前，你需要给对方一个机会，也给自己一个机会，看到一些不一样的，他们克服困难、征服环境的手段，而不是在一开始先做出“他就是消极怠工，他就是跟我作对”的结论。除非一个人上辈子跟你有仇，否则，没有人加入一个组织的目的，就是为了用“消极怠工”来折磨你。

回到开头那个问题，当你再次面对那个总是需要你、看似不如你的伙伴时，你还是会觉得很累吗？

如果你觉得累，我猜你也已经发现了，是因为你们的关系，一直处于一种你强他弱、他离不开你的模式当中。那为什么不试着从这种关系模式中跳脱出来，用一种新的模式来相处呢？他的事终究要靠自己解决，而且他必然有能力解决。

你的能力，不是世间唯一的能力，你可以引导他、激发他，但不能插手，更不要代劳。他一定有能力自己把事情解决，在发现他的能力、欣赏他的能力的过程中，你自己也会得到启发和成长。

放下那个全知全能的自己，撂下那些本不该由你承担的责任，这个世界，就会变得重新轻盈起来。

实操手册

1.有哪些人让你觉得“累”，他们是缺少了什么能力？

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2.你做了什么，阻挡了自己看到他们的能力？你打算如何行动？

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第七章 沟通管理

看清对方真正的需求，避免沟通僵局

一、沟通不畅，因为只看到“我”，没有看到“你”

你身边有没有这样一种人，他们话不多、口才也不算好，但是跟他沟通起来，你总觉得很舒服、很受用，如沐春风，他随便说几句话，就可以让对方连连点头说是。我们都想成为这样的人，因为在现在这个高协作的社会，沟通是一项非常重要的能力。

既然如此，那我们先来做一道选择题，测试一下你的“沟通指数”。

一大清早，你们被闹铃吵醒，老婆说：“太困了，实在不想早起去上班，好痛苦！”

这个时候，你会选择哪种回应方式呢？

A.不想起也得起啊，不然迟到怎么办？

B.我教你一个方法啊，把被子使劲儿一掀，就立马清醒了。

C.你不想起，谁想起啊，我不想多睡一会儿啊？我之前也赖床，但是要工作啊，咬咬牙，坚持几天，慢慢就习惯了。我就是这么做的。

D.不想起算了，你就辞职吧。

我们邀请了很多用户来选一个“听上去”最舒服的回应。结果，以上这些回应，大家都觉得有些怪怪的。

那到底什么样的回应对方会听得很舒服呢？我们的心理学顾问加了这句：“是啊，早上起床真的很痛苦！”受试者两眼放光：“啊，这句话！”

就这么简单吗？这句话好像没什么用啊，又不能帮助她解决问题。与之相反，其他几句话有的提供方法，有的提供观点，有的提供建议，无论如何你都能给她一点儿“有用”的信息。为什么“最没用”的回应，却让她觉得最舒服呢？

这就涉及沟通的第一定律：在沟通的过程中，每个人最本能的关注点都是自己。

在我们通常的认知中，我们总觉得，对方需要“你”给出什么有价值的回应，但往往，对方真正需要的，只是让自己被看见。

什么是“被看见”呢？一切的关键就在于“以谁为中心”。

以“你”为中心，就是站在你的语境里，你是主角，我要做的，是去听到你的心声。但我们很多时候的沟通，往往是以“我”为中心，是站在自己的语境里，表面上在听对方说话，实际上在乎的是自己看起来怎么样。所以，我们会急着把自己的观点、方法、建议强塞给对方，一味强调“我想给你的东西”，而没有去感受“你真正想要的东西”。结果呢，我们提供了一大堆自己觉得有用的“帮助”，却不是对方想要的，我们感觉“出力不讨好”，对方觉得“你根本不理解我”，这是典型的失败沟通。

我们把这种以“我”为中心的沟通方式，称为“I型沟通”。“I”代表“我”。

二、I型沟通：我是为你好，怎么会有错？

你可能会说：“虽然主语是‘I’，但是我想要解决的，可都是他的问题啊，我可都是为了他好啊。”这就是“I型沟通”的特点：解决问题的核心人物是“我”，而不是“他”本人。

你要真想帮他解决问题，首先得明白：这是他的问题。如果不明白这一点，就会掉进一个陷阱：在沟通的时候，分不清彼此的边界。

可说起来这么简单的道理，为什么我们常常忽略呢，因为我们从小到大都是这样沟通的，“I型沟通”已经被写入了我们大多数人的沟通程序里。

暑假我儿子小核桃跟着姥姥姥爷回老家，我发现每次我跟他视频，一旦问一些稍微难点的问题，他的第一反应都是看一眼姥姥。有时候他还没来得及想，姥姥就会在手机后面抢答。我后来观察，这不是我妈妈一个人的问题，很多家长，哪怕是我们这一代年轻的家长，也会在孩子遇到问题的时候，第一时间冲出来指导孩子，好像自己是世界上最有办法的人，恨不得直接告诉孩子答案。

习惯了这种沟通方式之后，我们也就自然而然地用这种方式和别人沟通，包括我们的同事、朋友，以及我们的爱人。当他们遇到问题时，我们也会立刻“要求”自己变成那个有办法的人，把他的事变成“我”的事，以“我”为主语：“哎呀，你遇到麻烦了，我来帮你想一想该怎么办！”

回想一下和起床相关的四个选项：我提醒你会迟到，我建议你用这种方式起床，我认为你应该再坚持一下，我甚至都帮你想好了更长远的打算……

这些都是“I型沟通”的口头禅：我提醒、我建议、我认为、我想好了……总之，有办法的都是“我”，似乎“我”才是解决问题的主角。

事实上，除了“给答案”之外，“I型沟通”还会释放出许多其他信息，比如“给评语”。比如：

你怎么这都不会？

你就应该早点听我的！

你要是能这么想就好了……

我觉得这件事很简单……

我觉得你早该听我的……

我觉得你可以再想想……

这些语句，都是在传达你对他的“否定”。

回忆一下，我们听到这种“给答案、给评价”的“I型沟通”的语言时，内心的感受是什么？

他觉得我不够聪明……

他以为我没有思考过……

他不满意现在的我……

他不相信我自己有解决问题的能力……

所以，使用“I型沟通”的人看上去是在帮助对方解决问题，是为他好，但这些浓浓的“善意”背后包含了：规劝、说教、训导、评论、警告……

这种以“帮助”为外壳的沟通实际上是在剥夺对方自己解决问题的机会，对方会觉得自己被否定了、被指责了、被威胁了。但你明明是为他好，所以即使感受到了内疚、羞愧、愤恨、自卑，也像被包裹在棉花里，无处释放，像是挥拳打在了空气里，既恼怒又无奈。可想而知，对两个人来说，这样的沟通体验肯定不好。

I型沟通的弊端一：否定情绪，关闭沟通

“I型沟通”不但不能形成良好的沟通氛围，时间久了，对方还会用自我封闭的方式来防御潜在的“被伤害”，保持沉默，关上沟通的那扇门，不愿意再表达自己的真实感受。

比如，家长面对孩子的时候：

孩子摔跤了，大哭，妈妈总会说“好啦，好啦，别哭啦，不疼啊”；孩子要打针了，妈妈会说“不疼不疼，乖，一点儿也不疼”；出门前妈妈非要你穿羽绒服，你说“热啊”，妈妈说，“天冷了，不热！”

你长大了些，遇到了难过的事儿，男朋友说：“有什么好哭的？忍一忍就过去啦。”

妈妈说：“不要哭了，你应该坚强一点儿，你应该阳光一点儿……”这样的话是不是很耳熟？

似乎要求每个人每天都应该是正能量满满的。但每个人的情绪就在那里，并不会因为你想要消除它就真的没有了。就好像妈妈让孩子别哭，但孩子在打针时就是会害怕啊，这个害怕不会因为妈妈说的“不疼”而消失。

我们明明是想帮助对方尽快走出负面情绪，可是我们不自觉地用了“I型沟通”，否定了对方的这些情绪。妈妈说的“不疼”、“不哭”、“要勇敢”这种话，都是从妈妈的角度出发的，是为了缓解妈妈的焦虑。因为生长环境、社会习惯等原因，我们很难面对负面情绪，总觉得那些都是“坏的”，沟通时总希望尽快消除负面情绪。可是，妈妈缓解了自己的焦虑，却把孩子留在角落独自消化自己的情绪。这种沟通的方式甚至又进一步让他产生更多的负面情绪，令他会怀疑自己是不是不该这么脆弱，是不是做错了，以后是不是不能再在别人面前流露出悲伤的一面了。

I型沟通弊端二：导致争执和冲突

有时候，沟通不当，还会导致更激烈的结果，造成争执和冲突。来看一个职场的案例：

同事B讲完了自己的方案：以上就是我策划的活动方案，希望大家多提意见。

同事A说：我觉得这个不行。

同事B反驳：这些数据都是我做过市场分析的，我已经研究了两个通宵的大数据，也和业内同类型的项目做了类比……

同事A坚持：我觉得很普通。你应该站在创新的角度来看，别人都做过了，我们这时候跟风未必就能达到相同的效果。

同事B争取：我觉得其实可以。从时效性上来看，我觉得公司不能错过这次机会，一旦错过，真的是公司的损失。

同事A还是没有被说服：我觉得不行，我建议你还是从成本、产出来看，重新来考虑。反正现在这个，我觉得不行。

同事B忍不住愤怒：你行，你上啊！

同事A也开始拍桌子，怒目相对。两个人吵得不可开交，场面一度非常尴尬。

本来只是一次很平常的工作讨论，在这个你来我往的过程里，从哪里开始有了变化？

同事虽然说“请大家给点建议”，但他绝不希望自己的价值被一再否定。而同事A一直在I型沟通的模式下提出自己的意见，以“我”为中心，为了显示自己的权威度，很自然会做评价、下判断，他习惯性用语一定是：我认为、我觉得你应该……

这个时候，同事B作为被提建议的一方，被这么直接给出不好的结论，就会进行自我防御，不断为自己辩解。一方评价，一方辩解，开会就从讨论变成辩论，甚至是毫无内容的争吵。沟通根本没在一个频道上，结果与沟通的本来目的也就背道而驰了。

很多人都会犯这个错误：只带着嘴巴，却没有带上耳朵。我们往往都着急“说”，而忽略了“听”。这种沟通，欠缺的不是说话的技巧，而是一种思考的方式。

三、U型沟通：把“我”变成“你”，才能展开真正的沟通

会产生“I型沟通”的根本原因，是我们在沟通的时候忘记了应该以“谁”为中心。我们总是忍不住把自己的立场放进别人的问题中，替别人去评判或解决。我们忘记了，他的痛苦、委屈、失望、难过……都是属于他的人生，他才是他自己生活的主角。如果你想和他建立沟通，就需要调整到他的情绪频道上，以他为中心。在这样的沟通中，主语就不再是“I”（我）了，而是“YOU”（你）：你认为、你觉得、你感受到了……

我们把这种沟通方式，称为“U型沟通”。

有没有觉得“主语转换”这个方法，有点儿耳熟？是的。这就是我们在第一章中提到过的，个体心理学家阿德勒的核心学说“课题分离”。“课题分离”是人际关系的出发点，它的核心概念是：谁困扰，谁负责。具体应用在“沟通”上，就是：对方困扰，对方负责，以对方为中心。那具体应该怎么操作呢？

U型沟通方法一：学会发放“邀请卡”，打开对方的话匣。

以对方为中心，就是邀请他表达，把话语权留给他，让他说出自己的感受和想法。比如用这样的引导性语言：“哦，是这样啊？”“愿闻其详”“展开讲讲”“我想听听你的想法”……这些话，看上去没有任何“营养”，没什么信息量。可是，它们不带有评价，传递出来的信息是：“我很期待听到你的感受”“我尊重你的想法和情绪”“我希望更多地了解你”……它们就像是一张张“邀请卡”，能让对方打开沟通的大门。

这些年我做管理工作，很多员工走进我的办公室，表达自己的不满和困惑。看上去他们是来寻求“工作”帮助的，但我发现当他们的情绪被看见、得到纾解时，他们自己会萌发出很多新的工作思路。因为情绪最消耗人，当他的精力从跟情绪的对抗中释放出来，自然会更积极主动地投入到工作中。

发放“邀请卡”，只是打开了沟通的大门，要进一步让沟通顺畅，保持沟通大门持续敞开，仅仅是被动地倾听或鼓励对方说话就不够了，我们还需要进阶的方法，这个方法总结出来是个公式：

U型沟通=你+感受

也就是以“你”为主语，共情“你”的感受，并说出来。我们每个人都有共情的能力，看到对方哭，我们能体会到他的难过；看到对方受伤流血，我们大脑中也会有疼痛感；看到对方笑，我们能感受到他的快乐……这些都是共情。只要遵循内心的感受，帮对方实实在在地表达出来，他就会感受到自己“被看到”，就会更愿意跟你进一步聊下去。

当然有时候，我们的共情也不是百分百准确。所以我们要把自己解读到的情绪主动地反馈回去进行确认。“看上去你很担心？”“你是不是很高兴？”“你应该很难过吧？”……这些句子就是在不断验证，自己解读的信息是不是准确，自己是不是真的理解了对方这一刻的处境。当我们反馈回准确的信息，对方才能感受到他被共情了、被理解了。

“U型沟通”的这种方法听上去简单，在生活中实际用起来，却一点儿都不简单。

闺密分手了，向我哭诉：“我想不通，他为什么会离开我。”运用U型沟通的回答：“看来你还是舍不得他啊，你一定很伤心吧。”（你+感受）闺密这时可能还是很难过会哭，但一般都会开始诉说自己的心情：“是啊，太难过了，我们之前都好好的……”

看到了吗？“误以为共情”和“真正共情”的不同之处在哪里？看看下面几句话：

我当然理解你啦……

我当然知道你现在有情绪……

我和你感同身受啊……

在这些话当中，主语又回到了“我”。这是一种表面上的“U型沟通”，骨子里的“I型沟通”。有时候，我们共情，其实就是为了显得自己能共情，我们所谓的倾听、尊重，只是想让自己“扮演”一个善解人意的角色。这些微妙的差别，虽然很难被言说，但对方都是会感觉到的，它会影响沟通真正的目的。

U型沟通方法二：学会提问，让对方找到答案

有些人认为，只是当一个共情的“倾听者”，帮对方释放情绪，这确实能解决一部分的问题，但是只涉及感性层面。除了在感性上支持他、理解他外，我们就只能袖手旁观了吗？难道不应该提意见，进行讨论吗？

当然可以。会有一些方法，可以既让你给他提供帮助，又不至于越俎代庖，侵占他的边界，那就是成为对方的“协助者”，协助他寻找属于自己的解决方案。这种方法叫苏格拉底提问法。

苏格拉底是古希腊著名的思想家、哲学家和教育家。当学生向他提问时，他不会直接给出答案，而是通过“不带预设”的提问，引导学生自发去寻找更深层的问题，生成自己的答案。

“不带预设”，就是不含任何“我”的价值判断，引导别人说出他自己想说的话。苏格拉底把自己的这种方法称为精神的“助产术”——助产婆只能帮助孕妇生孩子，而不能代替她生孩子。

我们把“带预设”和“不带预设”这两种提问，用在之前提到的职场案例里面，会是什么样呢？

首先是带预设的提问：

同事B总结：这些就是我策划的下个月的活动方案，希望大家多提意见。

同事A提问：时间这么仓促，怎么行得通啊？

同事B这时会反驳：你的意思，就是说我的方案肯定行不通喽。

如果是不带预设的提问：

同事B总结：这些就是我策划的下个月的活动方案，希望大家多提意见。

同事A提问：你认为这个方案有可能遇到的问题是什么？

同事B回答：嗯。下个月就要执行，时间比较仓促。

同事A再问：那你是怎么打算的？

同事B回答：我打算再看一下工作内容，重新梳理一个具体的流程。

同事A接着问：你这么做的原因是什么？

同事B回答：确定每项环节的时间节点，把控项目的进度。

这么顺利吗？就是这么顺利。

因为你告诉他答案，和他自己找到答案，结果可能会是一样的，但是效果截然不同。一个是被动地接受，让人觉得，“这是你硬塞给我的事”，心里难免会有逆反情绪；一个是主动地发掘，让人觉得“这就是我自己思考出来的答案，是我自己的事”，这样他会更愿意承担这个责任。甚至在这样的提问过程中，得到的答案也可能不一样，会延展出很多你自己都没有料想到的惊喜。

四、确认感受是成功沟通的前提

只要有人的地方，就离不开沟通。我有一位朋友做了十年杂志主编，她说但凡当期主题是跟沟通相关，它的销量都会有明显增长。可见，人们多么渴望成为擅长沟通的人。

不管是I型沟通还是U型沟通，都是沟通技巧。但只掌握沟通技巧，多数时候是无效的。虽然我们能学会主语都换成“你”，但心里还是以“我”为中心；明明说了“你看上去很难过”，但你发现对方根本没有感受到。这种时候，不是技巧没有学到位，而往往是因为，我们忽略了沟通背后的真实诉求。

在所有技巧的背后，有一个最根本的认知：沟通，是为了确认一些感受。确认我被你看见了，确认你跟我站在一起，确认我不是一个人……我们每个人都是带着这个微小而迫切的愿望，发起一次又一次沟通。

如果能确认这一点，那么不管多大的困难，我们都不会完全失去信心。我们每个人，其实都在自己的路上一直走，我们自己解决过很多困难，有过很多办法。只是有时候很孤独，需要在你爱的人那里得到一点确认。

实操手册

1.你曾经在什么情况下使用了“I型沟通”；现在如果让你转化为“U型沟通”，你会怎么说？

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2.当你的朋友陷入困惑的时候，你会如何使用“苏格拉底提问法”，帮助他理清思路，协助他自己找到解决问题的办法？

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第八章 向上管理

管理你的老板，获得更多支持

一、向上管理总是不灵？因为你太自恋了

据统计，有88%的人曾经因为“与老板不合”而离职。有一项数据显示，美国人甚至每个月要花15个小时抱怨老板，如果一个月按30天计算，那就是平均每天会吐槽老板半小时。而我们身边，因为受不了老板，觉得老板苛刻、刻薄、不明智等等原因而离职的人，也大有人在。想来可惜，通过层层面试，好不容易找到一份自己喜欢的工作，却因为老板而待不下去，真是可惜。其实这本可以避免，只要你学会“管理老板”。

管理大师彼得·德鲁克曾说：你不必喜欢、崇拜或憎恨你的老板，但你必须管理他，让他为你的成效、成果和成功，提供资源。这种积极的做法，就叫作“向上管理”。

有些人会说：“向上管理我知道啊，事实是我也一直都在管理，我经常跟老板表达需求，但是老板就是一意孤行，我觉得他根本是在故意为难我。我的‘向上管理’为什么总是失败呢？是漏掉了什么技巧吗？”

我想告诉你的是：要做好向上管理，你首先需要的不是学习技巧，而是先放下一样东西。这个东西，叫作“自恋”。

之前我有一位同事奈奈，在杭州三年换了四份工作，甚至有一次还没坚持3个月就和老板“和平分手”了。她很爱吐槽工作：“老板真是站着说话不腰疼，定这么高的业绩指标，谁能完成？”“这个月的指标又完不成了，老板啥都不懂，也不提供支持，就知道骂……”

当我把“向上管理要放下自恋”这个观点告诉奈奈时，她简直要掀桌子了：“老板不听我的，那我又有什么办法啊？老板这么强势，居然还说是我自恋？”

到底是不是呢？我们来分析一下向上管理失灵的三种情况，看看这个过程中是否含有隐蔽的自恋心理。

自恋表现一：“我以为我不说，领导也应该知道。”

奈奈三年换了四家公司，离职原因大多是因为对领导不满。前段时间，她又向我来表达这种不满。我问她原因，她说，现在的工作不能让她完全发挥出自己创意的能力。

听到这个回答，我很诧异：怎么会没有地方发挥能力呢？最近公司正在筹划的产品运营推广活动，就很需要内容创意啊。我非常奇怪，就问她：“这次活动是拉动销量的一个很好的机会，为什么没看到你在运营推广上发力啊？”她说：“可是这个项目几次开策划会，都没有叫我啊。”

这个说法听上去很合理，“你要是需要我，就会叫我的”。所以你不叫我，肯定说明你们不需要我，或者不想给我这个机会。但请注意，这只是奈奈的想法，并不是事实。

事实是，我问了一下组织项目的同事，为什么没有叫奈奈参会，他一脸茫然，一拍大腿：“哎呀，我光忙着去弄渠道了，完全忘记视频内容组了！”组织项目的同事也很遗憾：“原来奈奈想参加啊？可是我们平时在公司，低头不见抬头见的，她一次都没有跟我说过这件事啊。”

你看，机会其实就在眼前，只要奈奈表达一声，就可以把机会争取到自己手里。但奈奈的想法是：“我心里的渴望这么强烈，我这么有创意能力公司一定知道。他们没有叫我，说明他们不需要我，这件事情跟我没有关系，我又何必自取其辱呢？”尽管什么都没发生，奈奈已经感觉到自己“被拒绝”了一次。奈奈认为自己怀才不遇，是因为没有遇见一个“伯乐”。但真的是这样吗？

脸书首席运营官桑德伯格在《向前一步》这本书中提道：社会财富从来不是被分配的，而是需要人们去主动获取。有些员工，等着老板来分配，认为“我不说，别人也应该知道”。结果他并没有得到自己想要的东西。他觉得委屈，不被看重，没有人慧眼识珠，你说，背后的心态是不是自恋？

那只是你的想法，但因为你的焦点都在这件事上，它就会被你无限地放大，在你的认知当中，它就等同于全公司的事。好像它有西瓜那么大，它就应该摆在桌子上，所有人都应该看得到，和你一样重视它。但事实是，在一个忙碌的集体中，这只是“你”的需求，就只有核桃大，而且还被你收在口袋里，别人哪能看得到？

自恋表现二：“我只要说了，老板就应该配合我。”

如果是这样，是不是有什么需求说出来，就可以了？老板就会回应我、配合我？那可不一定，这里会存在第二种自恋：“我只要说了，老板就应该配合我。”

会产生这种自恋，是因为我们把“我需要你这么做”，在心里偷偷变成了“你应该这么做”。

比如我正在认真工作，孩子在旁边吵闹不停，我就直接跟孩子说：“你小声一点儿！”我理直气壮，默认他就是应该安静啊，压根儿意识不到其实我是在请孩子帮忙。可是孩子正玩得开心，安静不是他的需要，只是我的愿望。我们在无意识当中，把自己的需求放大成了一个命令。

换到职场，我们通常的逻辑是：“我对公司提需求，满足我难道不是天经地义的事吗？我是为了公司啊，为了我们大家啊！”我们经常把“我需要”说成“我们应该”，或者说“我都是为了你好，所以你就应该这么做”。

这么一来，就把“我的需求”隐藏在“我们大家的需求”里面，或者把“我的需求”转化成了对老板的一个要求、一个规则：你是老板，我表达了我的需求，你还不响应，你算什么好老板？

领导变革大师约翰·科特表示：这世上没有完美的老板，他们没有用不完的时间来思考每一个下属的需求，也没有用不尽的知识来解决每个下属的问题。

在多数人的认知中，很难开口说“我要”，这跟我们的文化也有关系。大家都很含蓄内敛。所以也难怪很多人觉得，我都好不容易说出“我要”了，你竟然还不满足！可是，在成熟的关系中，说出“我需要”“我想要”并不意味着自私，认为“你应该”“你必须”，这才是以自我为中心的自恋的想法。王尔德有一句名言：过自己想要的生活，不是自私，要求别人按照自己的意愿生活，才是自私。

第二种“自恋”往往是无意识的，感觉我只要把需求拿出来，他就应该满足。但事实上，这只是我的需求。虽然在自己看来，这个需求合情合理，天然就应该被实现，但我们很难承认的真相是：别人需要的东西，真的跟我不一样。

自恋表现三：“老板的需求，就是为难我。”

自恋的第三种情况，就是奈奈抱怨老板的那句话：“老板整天用各种办法为难我。”

每次听到这种话，我脑袋里都忍不住有一个画面：如果老板真的处处针对自己，那他会是怎么样的老板啊？用几百万注册一家公司，自己每天去公司的目的只有一个：跷着二郎腿，各种挑剔、贬低自己的员工。怎么可能有这样的老板？那是什么让“我”觉得老板总是针对“我”？

有一种原因是，人都是善于为自己开解的，如果被别人拒绝，我们会下意识地把问题锁定在别人的身上：一定是他有什么问题，他应该去改变。比如刚刚的案例，我让孩子“小声一点儿”，孩子如果拒绝我，我会觉得这是孩子的问题，他怎么这么不乖，这么不听话？他是在故意跟我捣乱。因为潜意识里，我觉得自己的需求就应该被满足。这就是只看到了自己的需求。

所以第三种“自恋”也是我们常规的思维误区，一旦自己不被满足，就觉得“对方拒绝我、反驳我、压制我，他就是和我针锋相对”。带着这样的心态，自然也就阻断了自己和老板的沟通，对事情本身也并没有推进。

二、抛开自恋，正确说出自己的需求

一层层剖析下来，某些真相渐渐浮出水面了。原来我们被自恋阻挡住，对自己和老板产生了这么多误解。那怎么办呢？

德鲁克曾说：高效的管理者，了解他的上司也是人，然而年轻的下属却不容易有此了解。

高效能的管理者会抛开那个“自恋”的我，而真正地看到“他”。看出我有我的需求，而管理者也有他的需求，如果是我的需求，我要为自己买单，想办法寻求合作。

如果我们想在这方面有所提升，就先要“准确”地说出“我”的需求。之所以想要强调“准确”，是因为很多人以为自己说了，但其实，并没有说。

很多人像奈奈一样，反反复复喊着“老板把指标定得太高了，好难完成”“合作伙伴太不靠谱了”。她以为这就是“提需求”，但并不是，她以为自己说了这么多就够了，老板肯定应该懂。但其实，这样喊无数次都不能解决问题，因为在老板看来，奈奈只是在吐苦水。她只是说了自己的处境，或者是事情的难度，并没有真正地说出她的需求是什么，甚至老板会觉得，这样的员工，“不想办法解决问题，就只会在这里发泄情绪”。毕竟，老板请你加入公司，是解决问题，达成目标。遇到困难不要紧，但是提出方案，或者准确提出“我要什么样的配合，才能达成目标”，这才是最重要的。

那该怎么正确地说出“我”的需求呢？

说出需求一：转化语句，大胆说出“我需要……”

第一步，转化语句，大胆地说出“我需要”。我们先来做一个练习，把我们经常会和老板说的几句话转化成“我需要……”的格式。比如：

1.这太难了，我做不到。→我需要一些指导，我需要多一个人手。

2.这个项目没有资金，怎么干。→我需要更多的预算。

3.我这也是为了公司的利益。→我需要你更多的支持和理解。

4.你为什么老是指责我啊。→我需要你更多的正面反馈，这样会增强我的动力。

只要做到这个简单的转化，我们跟对方的沟通就开始进入高效的轨道。不过也会有人说：“我也用这种方式提过需要，但常常被拒绝，或者得不到重视。说了几次，我就再也不想说了。”

比如，我对孩子说：“我需要你帮个忙，你可以小声一点吗？”可孩子玩得正高兴，他有时候会想：“我为什么要帮助你？”或者我对同事说：“我需要你配合我一下。”可同事都忙着应对自己的工作，也不一定会时刻响应我。所以，除了第一步转化主语，我们还有第二步。

说出需求二：面质技巧

第二步需要使用到心理学里的“面质技巧”，里面包含了“我需要”，以及描述信息和影响。

具体来说，就是说出“我需要”，然后描述我的现状。注意！这里的“现状”是只描述客观事实，而非主观评价。另外，明确指出做了这件事情，最后能达成什么目标，不做这件事情，会有什么影响。

比如妈妈可以对孩子这么说：“我需要你安静一点儿，妈妈正在工作。如果你声音太大，我就没办法按时完成，如果你可以小声一点儿，我就能早一点儿把事情处理完。那我们就可以一起玩啦！”一定要明确告诉他，他的协助对你的影响是什么，这样可以帮助他做评估和判断。

这是我常常会获得帮助的方法。同样的一个需求，有同事会说：“你有没有上次活动的筹备清单？”然后对方半天没有响应，他一肚子气，觉得自己不被重视。可是同样一个需求，我也许会说：“你有没有上次活动的筹备清单？我正在准备一个很紧急的活动，如果能拿到你上次的清单，我就可以查漏补缺，会减少一大半的准备时间。”一般同事面对这样的请求，都不会拒绝的。

跟老板沟通需求时也一样。还是以奈奈的需求为例，她如果可以跟老板说：“老板，之前跟合作方谈好的推广，被临时取消了。我们这个月缺少了一次宣传推广的机会，我需要您的帮助。”老板一般都会先问奈奈需要帮她做什么。奈奈这时就可以把具体的需求和结果影响说明一次：“做两场线上直播，增加一下这个月的曝光量，如果这样做，我们还有可能完成既定目标，如果不这么做，我们这个月最多只能完成70%。”这时老板会怎么说？很有可能是：“既然你这么有把握，我可以配合你。”这样的沟通才能真正达到向上管理的目的。

三、找到老板的需求

有时候，准确地说出“我的需求”，承认我需要你，是争取跟别人达成合作的有效姿态。通常在我们摆出这种姿态的时候，有一些问题就可以得到解决了。但是，这并不代表所有的问题都能得到回应。很多时候我们还是会被拒绝，这时候，我们就需要进一步去看清“他”的需求是什么。

知名管理顾问马歇尔·戈德史密斯指出，对待老板只需把握一个原则：“你怎么服务你的头号客户，就怎么对你的老板！”

服务客户，是为了能达成自己的业绩，那么对待老板，也一样，是为了能让老板为我们提供协助，达成我们自己的目标。想想看，如果头号客户拒绝了你，作为一个优秀的销售员，你是不会就此放弃的。面对老板的拒绝，你也应该保持这种态度，不仅不气馁，还要更努力找出他的需求是什么。可要做到这一点并不容易，不是掌握了几条技巧，就可以一蹴而就。所以，这需要我们花费一些精力和时间，进行“观察”和“询问”。

这种观察要真正把“我”放在这件事以外，只是作为一个观察者去考虑他想要什么。他以什么事情为中心？他更重视什么？他最近遇到了什么困难？他的雷区是什么？他会对什么事情感兴趣……从他的角度出发，找到符合他的真实需求。

但只是观察还不够，因为有可能那只是我们自己的猜测，所以在观察的同时，我们还需要一些其他手段，比如反复地询问，来确认自己的判断是否准确。

老板交给奈奈的任务是这个月至少再新增1万个用户，这只是一个“结果”，我们需要了解清楚，老板想要通过这个目标实现什么。奈奈可以向老板提问确认：“增加新用户，是为了提升产品销量，还是为了提升品牌？”老板这时就会给出确定的答案：“销量才是最终目标！”

老板传递出的一个指令，有的时候并不一定就是他最根本的目的。增加1万个用户，主要目的是什么？这些用户画像是什么？以什么形式增加？从哪里获取？愿意付出多少的成本？通过这些询问，我们可以了解更多的信息，再加上对老板的观察，可以判断老板的真实需求是什么，最后通过询问加以确认。

这里的观察和询问，除了获得更多信息外，还有另一个好处：通过询问的方式，把自己的建议更好地表达出来。

还是奈奈刚刚的任务，增加1万个用户可不是容易的事情，但对提升产品销量，她有自己的想法，这时该怎么跟老板提？

奈奈：老板，那我用其他的方法，提升产品销量，是不是也可以呢？

老板：你有什么方法？

奈奈：我们现有用户的转化率只有不到4%，如果我们可以提升转化率，也可以完成销量目标。比如，举办福利赠送活动，或者做用户访谈，通过老用户来带动新销量，您觉得呢？

老板：我觉得提高转化率也可以，可以策划一些活动，去激活潜在用户。在激活老用户和增加新用户的成本上，我们还需要权衡一下。

通过这样的询问，奈奈不仅理解了老板的真正需求，同时也提出了自己的建议，帮助老板打开更多的思路，最后一起得出结论。征询老板的意见，一方面会让他觉得自己得到了尊重，另一方面，他依然是最终的决策人，这一点很重要，永远不要给老板惊喜，也不要给他惊吓，帮助他随时参与重大决策，这个过程，很重要。

四、你和老板之间也需要努力达到双赢

但即便掌握了这么多获得老板支持的方式，我们也不可能百分百避免和老板产生分歧。自己的需求和老板的需求产生矛盾的时候，我们最该做的，就是找出双赢的办法。

向上管理，说服老板并不容易。当老板怒目圆睁，说“没那么困难，你要相信自己可以的！”，明明觉得老板的某个决策并不合理，但他拍着你的肩膀说“相信自己，你可以的”，很多员工为了不辜负老板的信任，或者为了自己的面子，会选择妥协，他们会陷入一种误区：帮老板找一个合理化的借口。“他毕竟是老板，应该有他的想法，我还是别多问了。自己闷头干吧。唉，但真的完不成啊……”虽然表面上一团和气，但如果你心里不相信一个目标，这种怀疑会影响你的每一个动作。阿里巴巴有一句著名的口号，“相信相信的力量”，你只有先自己相信，才能想尽办法去完成。

但善于退让的员工却因为不想“被讨厌”，一而再再而三退让。这种做法很不可取。给老板找一个合理化的理由，跟老板和解，息事宁人，自己忍耐，这种员工看上去是一个善解人意的“老好人”，但是问题并没有得到解决——完不成就是完不成，时间长了，情绪只会越积越深。

英国前首相撒切尔夫人曾这样评论：如果你的出发点就是讨人喜欢，你就得准备在任何时候、在任何事情上妥协，而你将一事无成。

在明知道自己和对方需求不同的情况下，争取双赢才是唯一可行的相处模式。争取双赢的方法之一，就是去发掘更大的需求，是我喜欢的，你也觉得有好处。

孩子在我身边玩耍，他更大的需求是妈妈的陪伴。所以如果我告诉他“我需要你安静一会儿，妈妈现在要工作，你安静半个小时，我就能尽快完成工作，然后今晚就可以多给你讲一个故事”，孩子就会做出判断，努力配合我的请求。

如果在原定的框架中，我们找不到合作的契机，那就创造一个新的框架；如果我们在局部上需求不同，那就在整体上寻找共识；如果我们在方法上产生分歧，那就确认目的是一致的。这样才能更有效地完成向上管理。

五、真正的向上管理，是让老板成为你工作的助力

通过表达、观察、询问、谈判，我们的需求才有可能被满足，才能创造“双赢”的结果，这真不是一件简单的事。很多人觉得，这么复杂，实在太麻烦了，要不要直接换一份工作，找一个更好的老板，让他来帮我安排好一切？我遇到过很多年轻人带着这种心态，屡次换工作，期待找到那个理想中的“老板”。但现实是，这几乎不可能。因为，我们给这种老板寄予的期望太高了。高到什么程度呢？我们不愿意付出任何沟通的努力，不愿意表达，不愿意谈判，不愿意妥协，只是幻想着他可以自觉地发现“我”，主动地配合“我”，和“我”的需求保持一致。

这样的老板，在现实中基本不存在。

而那些在职场中不断突破的人，往往都早已认清现实，不再心存幻想，他们愿意承认自己的局限，愿意接受任何人都有局限，他们善于管理老板，能从工作中获得支持和资源。记住一句话，“团队不过是一群各有缺点的人互相支持，合伙做事”，无论你能力超群还是初入职场，你和老板的关系永远是“合作”关系，不要把老板当作“神”，而是要把他当成你的“合伙人”，更敢于表达自己的需求，更愿意倾听他的需求，更主动地去寻找合作的方法，直到结果让双方都满意。这样，才能让老板成为你工作上的助力，真正体现“向上管理”的价值。

实操手册

1.为什么我们常说的“老板我做不到，×××太难了”不仅没用，反而会有反效果？尝试分析自己的自恋体现在什么地方。

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2.如果老板是你的头号客户，你会怎么重新思考跟他的关系？

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第九章 目标管理

摆脱束缚，做自己想做的事

一、你的目标总实现不了，是因为你根本就没有开始

目标管理是一种高效的现代管理办法，以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，如果运用得好，会事半功倍、效果卓然。

但，这只是理想状态。在现实生活中，我们很多人都学习过目标管理的技巧，却还是没有办法实现自己的目标。是因为我们学习得不到位，还是目标管理只是一套看上去很美的方法？

解决问题的前提，是先要看清楚问题。所以我们往前追溯一步，来看一下目标管理最核心的一个问题：是什么，阻止了你实现目标？

我的一个朋友蓓蓓今年夏天去了美国加州度假，回来后念念不忘：

“加州的空气、阳光、沙滩、海浪……真的比咱们这儿的雾霾天好太多了！而且那里还有好莱坞、硅谷，每个人的生活都很精彩……”蓓蓓无比向往：“人家那样的才叫生活啊，我们这种的，就只能叫‘活着’。”

有朋友问她：“你既然真的这么喜欢，那有没有考虑去那儿生活呢？”

她马上摇头：“那怎么可能，我也就是随便感叹一下。”停顿了一会儿，她又认真地说：“唉，你有没有觉得很不公平？有的人生下来就可以过那样的人生。”

但蓓蓓也才25岁，还很年轻，一般人都会认为，如果想过那样的生活，现在开始完全不晚。但她不这么认为：“这不可能。我现在住在杭州，工作也在杭州。难道说让我辞职吗？就算我真辞职了，我男朋友还在杭州啊。他刚拿到公司的期权，得工作满5年，期权才能变现。”

我们都说：“那不正好？用变现后的钱投资移民，就能住在加州了！”

蓓蓓又觉得那不现实——现在投资移民的门槛太高，还不如去申请留学。但留学的话，她又觉得太难：“我都毕业这么久了，还要重新学英语。我现在这么忙，哪有时间学啊？还要那么多钱……而且我爸妈也不会同意啊，他们不希望我离家太远。把他们接过去就更不现实啦……”最终，蓓蓓说的“加州多好多好，想去住”这样的话，也仅仅只是说说罢了。

不光是蓓蓓，我们身边、我们自己身上，这种情况也多有发生：要健身减肥，买了健身房的卡，半年都没去过；年初的时候定下了旅行计划，年末了护照都还没办；每个月都有读书计划，就是从来没做到过……有时候我们会觉得很沮丧，为什么我有那么多不满，有那么多渴望，那么希望达成自己的目标，但是我们却总是在原地打转呢？

回到蓓蓓身上，如果她真的把去美国生活作为自己的目标，同时多学一些目标管理的技巧，这个目标能实现吗？其实从蓓蓓的话中，想必你已经发现了，她的问题不在于有没有目标管理的技巧，而在于，她根本没有给自己实践这些技巧的机会。因为从一开始，她根本就没有想过去实现自己的目标。完不成目标的关键原因就在这里：根本就没有开始。

二、目标管理的最大阻碍是责任

目标管理挑战一：我没有开始，都是外部原因

对于上述问题，人们大多会说：“我没有开始，这都是有原因的！”

“我每天上班那么忙，回家都快10点了，哪还有时间背单词？”

“我下班还要辅导孩子做功课，怎么顾得上去健身房？”

“出国玩，要很多钱啊，就这么点儿工资，怎么去？”

听着很耳熟吧？你身边肯定有这样的朋友和同事，他们真的很想做自己喜欢和想去做的事情，至少他们表现出来的是这样，可是往往又有很多理由来说明“为什么我完不成”。所以，目标管理最大的挑战就是：我无法开始，是因为外部原因阻止了我开始，不是我的问题。

目标管理挑战二：我最无辜

一对夫妻去做心理咨询。妻子怒气冲冲地历数丈夫的种种“罪状”，说到气头上，妻子的抱怨仿佛黄河决堤一样，一发不可收拾。妻子抱怨完之后，咨询师问：“在这个过程中，你是怎么做的？”

妻子委屈地回答：“我什么都没有做！时间一长，他就变了。男人都是这样的……”

咨询师说：“啊哈！他这样对你，而你什么都不做。”

“他这样对你，而你什么都不做。”这句话很关键。

你注意到了吗？这里的逻辑换了。

“我没有一个好的婚姻，我是无辜的，我什么都没有做，只是另一个人对我不好。”

但同样的一句“我什么都没有做”，也可以解释为：“你没有一个好的婚姻，你是有责任的，因为你什么都没有做。”

当我们直接指出这一点时，很多人都会觉得有一点儿不舒服：这是在帮着丈夫推卸责任吗？这是在指责妻子不作为吗？她已经是受害者了，她那么委屈，我们为什么还要求一个“受害者”做点儿什么？丈夫难道不应该为此负责吗？为什么不是去谴责他，要求他痛改前非？

但这一点，恰恰是目标管理的关键。

如果你看到的是，“一切现状都是外界的责任，错不在我，我什么都没有做”，那你的目标也就实现不了，因为你认为这件事只跟外界有关，跟你无关。那你就不能改变它。

“虽然听起来是什么都没做，但其实我做了一件重要的事：我做了一个选择，那个选择叫作‘什么都不做’。”只有意识到这一点，你才是把改变的主动权，抓在了自己手里。

虽然道理说得很明白了，仍然会有一些朋友有点儿不舒服。但为了达到目标，你必须习惯这种不舒服。这种不舒服的感觉，叫作责任感。

实现目标为什么跟责任感有关联呢？我们来看几个身边的例子：

如果打算背单词，就要承担每天早起，睡前不能再刷剧的责任；如果打算健身，就要把尽可能多的工作更高效地完成，挤出时间，而且就算去健身了也瘦不下来，也要为自己负责任。如果想要换一份自己想做的工作，就意味着要承担转行的压力，要提升自己的能力，为这个决定负责。

在《关键对话》这本书里有一个案例，让我印象深刻。一位女士到医院做扁桃体切除，结果手术小组错误地截去了她的部分脚趾。你一定会大吃一惊，为什么会出现这种令人荒谬的事情？大家也许不知道，在美国，每年约有20万起医疗致死案是由于人为失误造成的，其中的原因竟然多数是医疗工作者不敢说出内心的真实想法。在“扁桃体”医疗事故中，人们事后复盘发现，至少有7个相关人员心存疑虑，不明白为什么要对患者的足部进行手术。可是，没有人说出来。

如果把“做一名称职的医疗人员”作为自己的职业目标，那在有疑虑时肯定要说出来。但为什么没有人这么做？因为一旦提出疑问，就有可能会承担被医生责骂、被质疑、耽误原本手术时间等责任。

大多数人在做事之前，就已经在潜意识里悄悄描绘出一个画面：自己这么做，要承担什么责任？要承受痛苦的思索过程，承受这个目标所带来的压力，承受目标短期不能达成的失落感，承担遇到挫折时的挫败感，承受失败后的指责……

这些都是很累、很难，也很痛苦的事情，这些事情就是我们想要逃避的“责任”。如果你永远不开始自己的目标，你就不需要承担这些责任。你可以找到一百个理由，把“不开始”这件事合理化。最终连你自己都深信不疑：“这都是外部的原因，不是我的问题。我什么都没有做。”

那目标呢？当然没法实现。

目标管理挑战三：这不是我的责任

当你意识到目标必然带来责任时，你还会轻易地为实现不了目标而为自己开脱吗？

我的一个朋友子姗本来有一份非常好的工作，不仅能发挥她的长处而且待遇也好。可是前不久她却忽然离职了。我们特别惊讶，问她原因。

子姗说：“我做事是有原则的。我们那个市场总监太过分了！我跟他明明就是平级，他却天天来挑我工作上的毛病，说我这里不好、那里不对，还到老板那里去打小报告。对于我们一起讨论出来的方案，有功劳就全是他的，出一点儿小错，他就怪在我身上。我跟他没办法共事，这个公司，有他没我！”

我觉得有些不对劲：“所以，如果不是因为那个市场总监，你还是愿意留在公司的，是吗？”

子姗毫不犹豫地回答：“当然啊！我也不想走。可是只要那个人还在公司一天，我就不得安宁，所以我也是被迫跳槽啊。”

我问她：“你为什么要让他成为你生活的中心呢？”

子姗愣了一下。她想了半天，好像意识到问题出在哪儿了，但同时她也感受到了某种压力，特意强调说：“这也不能怪我啊！”

仔细分析这句话，她内心的潜台词是：“我只是个受害者，这事都怪那个‘坏人’，不应该来怪我。”

于是我问她：“所以，你觉得你不需要为此负责？”

子姗理直气壮地说：“当然啊！为什么我要为此负责呢？！我什么都没有做错，是那个市场总监太过分了……”我继续追问：“你觉得你辞职是谁的问题？”

她还是毫不犹豫地回答：“当然是市场总监的问题！”我接着这个回答再问：“谁应该来解决这个问题？”子姗快速回答：“当然是他来解决。”

我又问：“那如果解决不了这个问题，谁会吃亏呢？”子姗这时还有些底气：“这还用问？当然是我吃亏！”

我最后问的问题是：“所以，如果他不解决这个问题，吃亏的人是你？”

子姗停在了那里，好一会儿她说：“我忽然觉得我被他控制了。”

随着对话的进展，我们渐渐看出问题到底在哪里了。永远不要妄想着“因为问题是别人造成的，他就会主动地帮你实现目标”。你不但会因此受害，还会因此受制于人，把实现目标的主动权拱手让人。只有当你选择为自己负责的时候，你才会把自己从“被别人支配”的位置上解放出来。

分析心理学创始人荣格说：把生命放在你自己手上，你会发现，你没有其他人可以责怪。牢记这句话，也许我们的很多目标实现起来，就不那么难了。

三、三个方法让目标实现近在眼前

认清实现目标的真正阻碍后，我们就可以开始行动了。那么，具体要怎么做，才能把那些外界的困难转变为我们自己的责任呢？请先准备好三张纸和一支笔，跟我一步步地完成这个思维的转换。

我们先来看一个具体案例：

美国塔吉特（Target）公司是市值超过630亿美元的零售商，被誉为“零售业的苹果公司、设计之王”。但是在1992年，它还只是美国一家市值30亿美元的区域零售商。它的竞争对手沃尔玛当时的市值是它的10倍。可是小公司也有大目标，塔吉特的目标是：公司可以凭借产品设计的改变，成为人人都追捧的潮流品牌。

公司创新最大的助力源自一名员工，她叫作萝宾·沃特斯。她是一位时尚达人，在1992年加入了塔吉特，在“成衣”潮流部门担任经理。她的职业目标是要推动公司主打设计牌，驾驭潮流趋势，这正好和公司想要创新的目标吻合。

可是，并不是所有员工都这么想。负责挑选上架商品的采购员早就习惯了盲目模仿，他们实际出售的商品几乎是照搬沃尔玛的，一度只卖中性色调的服装：灰色、白色、卡其色、棕褐色、黑色。而且这些采购员又只看数据——去年卖得好的商品今年继续卖，长此以往，就一直在这条不怎么样的路子上徘徊，根本赶不上潮流。

现实和目标差距那么大。沃特斯刚来公司，没有资源、没有人力，也没有权力去命令进货员。她是怎么推动公司成为时尚潮流品牌的呢？

目标管理第一步：悖论提问

想一想，沃特斯最大的障碍是什么？哪些障碍如果继续存在下去，她就没办法实现自己的目标？

假如要让她的目标实现不了，采购员只需要继续不采购新品。

假如这些采购员继续不采购新品，他们只需要继续盯着销售数据做决定。

这样看起来有些绕口的提问是心理咨询中的一种提问方式，叫作“悖论提问”，即引导当事人往相反的方向思考如何加重问题，从而找到解决问题的方法。

它和我们常用的提问法截然相反，我们通常会问自己：“为了实现这个目标，我该做什么？”然后我们就会自我否定：“不行，就算我做了也没用，障碍太多了。”现在不如反过来，让我们用一种充分的、推卸责任的心态，发掘这里面的关键点：实现目标的障碍究竟有哪些？关键人是谁？

明白这个道理后，我们就可以试着运用悖论提问，问问自己同样的问题：假如要让你的目标继续实现不了，谁需要继续做什么？然后把它们逐一地罗列在白纸上：

蓓蓓：假如要让我的目标实现不了，爸妈只要继续反对我出国就行。

妻子：假如要让我得不到幸福的婚姻生活，老公需要继续对我冷淡。

子姗：假如要让我不能继续留在喜欢的公司，只要让一个同事继续做“令我讨厌的事”。

通过悖论提问，我们能够清晰、具体地看到障碍是什么，谁是问题的关键人物，他们做了什么。我们把这一份清单称为“障碍清单”。

之前，我们可能会觉得目标实在太遥远，太难，根本不可能完成，那是因为我们被“恐惧”和“焦虑”给阻碍了，并没有清楚地认识到问题到底是什么。用纸笔罗列清单，可以让原先脑子里想象的障碍具体化，它可能没有我们想的那么大、那么难，甚至有一些人列完清单，就已经知道该怎么去做了。

目标管理第二步：主语转化

完成这份“障碍清单”之后，请拿出第二张白纸，问自己第二个问题：为了消除这些障碍，我可以做什么？（注意哦，这个问题中只有一个主语——我。）

还是回到沃特斯的案例，当她了解关键的障碍是什么之后，她紧接着就去解答这个问题：“我需要做什么，才能让采购员不再一味地迷信数据，而是被其他元素打动呢？”

沃特斯买了几大袋色彩鲜艳的巧克力豆，走进公司会议室，把巧克力豆哗啦倒进玻璃碗，倾斜出一道彩色瀑布。所有人都发出了“哇……”的惊呼声，沃特斯马上说：“看见了吗？你们对色彩多敏感。”此外，她还做了一些服装实物展示，摆出各色样品提供给采购员比较。令人惊喜的结果出现了：当时他们自己选出的宝蓝色POLO衫大卖了整整一季。

还记得本章开头大家一起诊断的出国案例吗？蓓蓓说了那么多不能去投资移民的理由，如果让她真的着手去做，她需要做什么呢？我们用悖论提问和转化主语试试看：

“假如要让你继续留在国内，谁需要继续做什么？”

蓓蓓：这不就是现在的情况吗，我男朋友只要继续在国内工作就可以了。

“你需要做什么，才能让你男朋友愿意考虑换一份工作呢？”

蓓蓓：呃……我觉得可以先等几年，等他把期权变现之后，再考虑这件事。不过在这之前我可以先跟他聊一聊。

这听起来也不太难，至少蓓蓓已经明确了她要做的第一步和第二步：交流和等待。

你看，就是这么简单的一段对话，就把原本的“不可能”变成了“可能”，其中秘诀只有一条：不管遇到什么样的困难，主语永远是“我”。因为只有你，才是你生活真正的主人。

妻子转化主语之后，会想：我需要做什么，才能制止老公对我这种冷淡的态度？

子姗转化主语之后，会想：我需要做什么，才能让同事不再继续做“令我讨厌的事”？

你看，一旦找出了关键点，我们就开始有了应对困难的能力。比如，原来的蓓蓓想象着自己跟男朋友沟通，男朋友肯定会不耐烦地说：“我不想聊这些话题！”想象到这一层的时候，她或许会忍不住对自己说：“不行不行，我还是做不到。”

但现在她有了新的方法，她会在头脑中问下去：“我需要做什么，才能让男朋友愿意跟我继续聊下去？”就这样一点一点地问下去，慢慢来，花上一段时间也可以，不用急着找到最完美、最好用的解决方案。有时候边想、边试、边调整，目标的轮廓就会在这个过程中一点一点显现出来。

目标管理第三步：承认代价

现在你已经用掉了前两张纸，请再拿出第三张纸，问自己最后一个问题：如果真的做到了这一点，我需要付出什么代价？或者我可能会面对什么新的挑战？

在沃特斯坚持不懈地说服了采购员采纳她的建议，销售色彩鲜艳的潮流服装时，她很清楚自己要面临的挑战是什么——她必须承担销售的风险，有可能她的行动反而会导致公司蒙受损失。

蓓蓓也一样，如果男朋友终于同意并且支持她出国定居的目标，她接下来要面临的挑战是：辞职，学习英语，准备申请材料，以及告别一个生长了二十多年的环境，告别熟悉的人，在陌生的地方重新开始。

丘吉尔的一句名言是：伟大的代价就是责任。我们将它改造一下：实现目标的代价，就是责任。目标和责任就像一枚硬币的两面，天下没有免费的午餐，你想要得到一些东西，不管你愿不愿意，都必须承担相应的代价。

现在，请你在第三张白纸上，列出与目标相伴随的责任：你可以先在纸上划分三大类目——我需要付出的，我预计收获的，我可能遭遇的。把你需要付出的时间、资金、人力、代价等写在第一栏；把收获的利益、成长值、成就感、附加值等写在第二栏；把要承担的压力、风险、责任、后果等放在第三栏。

我们以蓓蓓出国移民的目标为例：

你可以用数字的形式，对这些条目进行衡量，在整理表格的过程中，注明每一项所占的比重数值。这样，一份具体、可操作的目标，就完整地呈现在眼前了。你知道自己要付出哪些努力和代价，也知道需要承担什么样的风险和责任，评估了路上的障碍是什么，也准备了应对的方法。

当然，看到这些要承担的责任，你也可以选择再犹豫一下，也可以放弃或调整现在的目标。这不是什么坏事——你做了一个理性的评估，就算你选择不实现这个目标，选择权也在你的手里，而不会再把困难归因于外界。这才是最关键的地方，你成了自己的主人，为自己的每个决定负全责。

对照这张表单，请你再跟自己确认一遍：我愿不愿意马上开始？

四、目标管理与逃避自由

我很喜欢美国精神分析心理学家弗洛姆的一本书，叫作《逃避自由》。光看书名，很多人会感到困惑，自由是人人向往和追求的，我们穷极一生，就是为了追求自由，为什么要逃避它？而作者却告诉你，因为自由也是有代价的。它意味着你必须自己独立去做决定，并对这件事情负有责任。一定程度上，你要放弃一些一直以来依赖的东西：你选择告别父母，独立生活，就意味着不再会有人为你遮风挡雨，向你嘘寒问暖；你选择创业，就会失去原来安稳的工作和平台。自由的代价会让你失去某种安全感，它使人孤独，并感到焦虑和无能为力。

这样的自由，你敢不敢要？

让生活跟现在不一样，尝试一次突破，实现一个目标，进入人生的下一个阶段，这些都是有代价的。至此，有些人开始犹豫，他看到了那些自己不愿意承担的相应的责任和代价，他选择了逃避。逃避不是什么坏事儿，只不过是一次选择。

但如果他继续哀叹“唉，太不公平了，我为什么就过不上我想要的生活”，这时候我只能告诉他：“没什么不公平的，这是你的选择，你选择了‘不去开始’。”

这一切是目标管理的前提，是你迈出去的第一步，也是最重要的一步。

实操手册

1.如果你今天跟人打赌三个月内要瘦10斤，你真的准备好了吗？怎么用目标管理中的方法去赢得这个赌约？

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2.我们之前学了权力管理，在目标管理中，你发现哪个部分需要用到权力管理中的核心？怎么用？

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第十章 激励管理

怎么让别人更加主动

一、当你要求别人主动时，他已经“被动”了

说到想要别人“主动”的时刻，你会想到什么呢？

在亲密关系中，女孩生病时候，会渴望男生主动关心问候自己，否则就会感觉被冷落；遇到节日、纪念日时，期待男生可以主动送礼物，这样才有惊喜；做家务时，会希望男生主动帮忙分担。

在亲子关系中，也常常出现这样的情境：妈妈让孩子赶紧做作业，孩子却磨磨蹭蹭，光是找笔就找了半天，接着一直在看题目，半天写不了一行字。这时候，有的妈妈就要发怒了：“快点儿写啊！一个小时就写了两行字！你看你前面写得这么潦草，还有错别字。你能不能用点儿心？你学习有没有点儿自觉性啊？你学习是为了我吗？学习是你自己的！不要每次都让大人跟在你后面盯着！”

在职场中，老板希望员工能主动承担工作职责，并且拓展思路，提出更有效的解决方案，而不是像机器人一样，照搬照抄老板说的话。我在工作中也遇到过这样的事情：有的工作伙伴，不是不干活，而是特别被动，经常需要我催他。我期待的是他能积极主动做事情，但似乎他总是在等着事情找到自己，一副“事不来惹我，我绝不去惹事”的态度。

这让我一度非常抓狂，心里觉得很累：为什么每次都要我提出要求？为什么不是他自己主动去做呢？直到有一次，我与一位成功的企业家前辈开会，他看到我在团队中上蹿下跳的状态，笑着对我说了一句话：“你发现没？每次你‘要求’他主动的时候，他就已经被动了。”我愣在原地，很不理解。企业家继续补充道：“你知道吗，通过‘外部要求’让他‘自身主动’，本身就是一个逻辑上的悖论。”

这句话给我带来的震撼，我现在还记忆犹新。那天开始我终于明白自己疲倦的原因了！是啊，我心心念念想要对方“主动”，但只要我开口要求对方主动，那么不管他做什么，都是迎合我的要求，从而失去了主动。所以我永远得不到自己想要的，必然是又失望又疲惫。

我们想要的自觉、主动，是我们不用去“要求”，对方就能靠自己内心的驱动去做这件事，这样才能达到我们的预期，或者超出我们的预期。可是，我们一旦去“要求”对方“主动”了，那么无论他做还是不做，都达不到我们的“要求”。

很多妈妈要求孩子“自觉学习”，就算孩子自己看起来“主动”地选择了听话，去学习，可是妈妈还是会觉得这是因为她一再地要求，并不是孩子发自内心的“主动”。所以把“主动”和“要求”放在一起，本身就是一个悖论。

再看看感情生活中的例子，女生说：“你能不能主动一回？这都快到年底了，马上平安夜、圣诞节、元旦……你就不能主动给我买一回礼物？不要每次都让我提醒！”而说出这句话时，男生心里多半想的是：“我本来都想好了要给你买的，你这么一说，搞得我很被动！我要是去买了，不又变成是你提醒的了？！”两个人都很别扭，不管怎么做，好像都不是自己想要的。

二、传统的激励刺激怎么没有效果了？

既然意识到了“我们永远没有办法要求他主动”这一点，我在工作时做了一些调整，比如采用了外部激励措施，制定出非常细致的绩效制度，把工作量跟奖金直接关联，每一个人都知道自己做多少业绩能获得多少收入。比起之前只是嘴上催促着“你要积极主动”，这样的方法要有用得多。激励得当的时候，团队的确会主动一些。

但在实践过程中，我逐渐发现了一些问题。什么问题呢？我们先来看一组美国普林斯顿大学的对比实验。

在这个实验中，所有参与者面对的问题是一样的：实验室里放着一根蜡烛、一盒图钉和火柴，参与者被要求把蜡烛固定在墙上，且蜡泪不能滴到地上。

在实验开始之前，第一组参与者得到的信息是：这只是一个实验，没有奖励，只是看看大家需要多长时间能想到解决办法。而另外一组参与者得到的信息是：有1/4的人是可以得到奖励的，先解决问题的人可以拿到5美元，第一个解决问题的人，可以得到20美元。

蜡烛问题可没有那么简单，两组人都想了很多办法，比如会有人尝试用图钉把蜡烛固定在墙上，或者用蜡泪把蜡烛粘在墙上，但是都失败了。

大约5～10分钟，就会有人发现解决办法：原来只要用图钉把装图钉的盒子固定在墙上，把蜡烛放在盒子里，问题就解决了。

你猜哪一组会先完成呢？有些人说：肯定有奖励的一组会最先想到办法，因为奖金能够激励大家更快解决问题，没有激励措施的一组，当然会更拖延。

但事实却是：有奖励的小组比没有奖励的小组，平均多使用了3分半钟的时间。

这不科学啊！为什么我们常规的商业法则在实验室里失灵了呢？我们给员工绩效、分成、红利、期权，就是为了激发员工更大的动力啊！

那我们再来看看另一个类似的实验，这一次实验任务是一样的，只是提供的道具有一点点不同：图钉已经被从盒子里取出。

如果把图钉从盒子里拿出来，这道题就变得非常简单了。大家很快就想出了办法，这一次有奖励的一组远远比没有奖励的一组，更快想出办法。

这是为什么呢？

因为在前一个实验当中，我们需要发散性思维去寻找支撑蜡烛的平台，需要四处观察，去发现有什么东西可以被打破、被重塑、被利用。而后一个实验只需要我们集中注意力，就能找到解决办法。

常规的激励方法、奖惩措施，让我们更关注“结果”这一个点，让人的视角更集中，会收窄人的注意力，反而会限制人的思路、想象力，让人的视角变窄。所以，传统的激励方法对于一些规则简单、目标明确、机械重复的工作更为有效。对于非常需要创造力、想象力的工作，常规的激励手段反而起到了反效果。

你可能会认为，这只是在实验室里，不是商业社会，不能这么早就下判断。那现实案例是什么样的呢？

十几年前，微软开始了一项叫作“微软百科全书”的计划，他们使用了我们最常见的商业运作模式，付钱给专业人士，让他们编辑百科类的文章，有项目主管来监管时间和预算。

几年之后，另一个百科全书计划开始了，模式截然不同，是非营利模式，其口号是“自由的百科全书”，任何人都可以通过网络添加词条，纯粹为了喜欢做而做，没有人能拿到一毛钱。你猜这两种模式，谁会赢？

使用后面这种运作模式的，就是维基百科。截至2015年11月，维基百科有全球280种语言的独立运作版本，超过4000万个条目，总编辑次数更是超过21亿次。如果把全部语言的文字内容打印出来（不包括图片），大概相当于15 090卷大英百科全书，占据76个书架。而且这个数据还在不断增长，根据兰德尔的计算，维基百科每天新增编辑12～15万次，如果要将其打印出来，需要6台打印机，每台每分钟打印15页，昼夜不停才能跟上维基百科的更新速度。毋庸置疑，维基百科是全球排名第一的百科全书。

我无意推翻传统绩效方式。那些经过百年验证的管理方式，肯定有其价值。但我们必须承认，时代已经发生了变化：2017年10月，英国广播公司公布了一组数据分析报告，英国广播公司基于剑桥大学的数据体系分析了365个职业在未来的“被淘汰概率”。其中电话销售员被人工智能取代的概率最大，高达99%，打字员98.5%、接线员96.5%、前台95.6%、客服91%……

在现在这个越来越智能化的社会中，很多重复、单调、机械的工作可以外包，用机器代替人工。此外，在很多低层次创意的工作中，人工智能也达到了很高的水平，比如就在2017年“双十一”，有4亿张海报是由阿里巴巴的“人工智能设计师”鲁班设计完成的，它每秒钟大约能做8000张海报。

创造力和想象力的工作越来越重要，可是，常规的激励手段对创造力的推动并不见得完全有效。

三、反转视角的三个方法

这时，有人会质疑：如果这个时代需要更多主动性和创造力，而主动性又是要求不出来的，那这不是束手无策吗？

主动性“要求”不出来，但主动性可以被“看到”，只要看到，就能使用它，更好地与别人合作。

看到对方主动性的方法一：反话正说

一位心理学家跟我分享过一个案例：有一位来访者是位家长，总是觉得自己孩子特别没主见，每次问孩子要什么，孩子就会说“你们说吧”，每次让孩子自己想想，想好了再说，孩子总是不听。这位家长一直很困扰：怎么才能让孩子更有主见一些？

对此，心理学家的回复是：“我觉得孩子挺有主见的，你们都想尽办法跟他说‘你要有自己的想法，要说出来’，他还特别执着地就不说。这是不是也是特别有主见的一种表现？”

有趣吧？在家长眼里的没主见，到了专家眼里，是特别有主见。那这种差别，是怎么出现的呢？原因很简单，却是我们日常意识不到的：家长觉得孩子没有主见，只是因为孩子的“主见”和家长想要的不一样，所以家长才会看不见。在家长看来，只有“自己挑选想要的东西”，才叫有主见。虽然孩子“主动地做出自己的选择，并且主动地按照自己的选择去执行”，但对家长来说，那不是他想要的，就等于没主见。

有些东西别人身上是有的，但是因为那个东西跟我们想要的不一样，我们就会视而不见，掉入思维盲区。

同理，“主动性”也是一样。那要怎么才会避免这种思维盲区呢？想要找到他人的主动性，不妨试试这个方法：反话正说。有一个思维转化公式帮助我们理解“反话正说”：他不主动做A事=他主动做B事。

我的一位女性朋友汪小姐，有一阵子因为孩子不愿意上辅导班的事发愁。每次出发前，孩子都要磨磨蹭蹭，而且还有非常“充足”的理由。比如有一次，已经快到时间了，可孩子怎么也不肯出门，一边跟朋友用玩具堆城堡，一边说：“就再玩一会儿，我还要和小玉完成一个任务呢！”一边玩一边说：“小玉，明天你还来我家吧！”小玉说：“妈妈说明天下雨哎。”女儿马上回应：“没关系，我去找你！”两个人慢悠悠一来一往聊着，换作以往，汪小姐早就大发脾气了。但那一天，她试着运用“反话正说”的方法，她忽然发现，女儿不主动去上辅导班=特别主动地跟好朋友小玉玩。

汪小姐看到这一点，灵光一现，忽然有了一个主意：邀请小玉跟女儿一起上辅导班。就是这么一个简单的变化，现在，上辅导班变成了女儿最开心的事情之一。

在这个故事里，汪小姐的女儿不主动去辅导班，就等于她主动延长社交时间。之前我们坚持认为她“不主动”，使用了这个公式之后，固化的思维一下子就被打破了。这就是我说的，拥有反转能力的第一个方法，反话正说。

提高对方主动性的方法二：外化提问法

通过反话正说，我们便很容易看到以往被我们忽视的“主动性”，怎么使用好这个主动性，又是一个新挑战。我有一位创业者朋友Celine，最近在为一个技术能力很强的程序员发愁。这位程序员业务能力很强，但就是“懒散”，一定要Celine告诉他去做什么，他才会去做。Celine急死了，觉得这样完全发挥不出这个员工的价值。

于是她也用了“反话正说”的方式，发现这个程序员不主动工作=特别主动积极、废寝忘食地玩一款网络游戏。但问题来了，虽然看到了他有主动的时候，但是能怎么办呢？公司又不是开发游戏的，把所有空余时间都花在游戏上，这不就是不务正业、游手好闲吗？

这时候，我们可以用的第二个方法就是，去发掘他“主动”的缘由，继而去使用这份主动。这个方法叫作外化提问法。

通常我们会把一个人的行为内化成他本人的“问题”：他爱玩游戏，一定是这个人不好。他贪玩、松懈、没有主动性，是他有问题，所以他要改。但其实，这些都不是他玩游戏背后的“理由”，这只是对他这个人的“批判”。我们从消极的角度看待他的“主动”，带着批判的眼光从他个人身上找“问题”。这样除了让自己生气和不满，令双方产生对立，并不能真的改变一个人啊。

但外化提问却可以帮助我们用一种中性的立场，看到一些更深层的东西。

例如，对于那位很爱玩游戏的程序员，我让Celine问他：“为什么这么爱玩这款游戏？”程序员先是礼貌地回答：“我这就是忙里偷个闲，稍微放松一下，不玩了，不玩了。”

Celine说：“不急，我就是想跟你聊聊游戏的事。”说着，她拿起桌上的一只兔子玩偶，说：“你看啊，我们假设这只兔子就是‘游戏’，如果我跟它进行对话，问问它给你带来了哪些好处，你猜它会怎么回答。”

程序员很不好意思地回答说：“就图个乐呗，也没啥好处。”

这时候，Celine继续清楚地表达她的意思：“不，那是你的回答，你觉得它没啥好处。但我问的是它，它整天跟你在一起，肯定是对你有很大的好处的。我现在在问它：‘喂，游戏，你每天陪着他一起，这小子却说你对他没啥好处，你觉得是这样的吗？’”

程序员思考了一下，扮演成“游戏”说：“我应该给他带来了不少乐趣吧。”

“什么乐趣呢？”

“被需要的感觉。”

“工作不能带给它被需要的感觉吗？”

“不一样。工作就是一个人写代码，游戏是大家一起组团，刷副本，队友互相开技能配合，最后赢的时候参与者就非常开心，那是被需要的感觉。”

Celine瞬间明白了同事想要的是团队作战的感觉，在这之前，她从不曾这样想过。

外化提问，可以帮助我们从积极的角度，深入地、具体地发掘别人做某件事背后的理由，并且发现的这个理由一定是正面的，足够好的。只有这样，我们才能“积极使用”。

提高对方主动性的方法三：积极使用

发掘“理由”，不是为了给他找借口，为他开脱。恰恰相反，找借口是逃避问题，而挖掘他做这件事背后的理由，是为了让我们正面地面对“问题”，从而获得解决问题和改变现状的机会。

Celine注意到了这位程序员的需求后，马上有了调整的策略。她给项目团队安排了几次团建活动，都是素质拓展、真人射击游戏这样的团队作战活动，这位程序员果然非常积极，对团队的融入感也越来越强。

通过这些团建活动，他和其他同事的配合开始默契起来。后来，Celine给了他一个新的挑战，让他组建一个小组，独立负责一个项目。他有了团队作战的感觉，主动性立刻有了明显提升。在他的带领下，团队战斗力极强，取得了很好的工作成果。

你也许已经发现了，上面两个故事同时也包含了另外一个方法，也就是第三个方法：积极使用。

我们再通过以下案例，看看怎么使用这三个方法，看到并利用正确的“主动性”。

我曾在以前供职的公司里遇到过一件很棘手的事情。当时公司有位副总监木木休产假回来之后，发现曾经和自己平级的同事获得了升职的机会，自己成了其下属。这让她觉得很不公平，她不仅提不起工作兴趣，还经常到我的办公室来哭诉：“我觉得这不公平，做女人怎么就那么难啊！我为了公司，为了拼事业，兢兢业业，这么多年了都不敢要孩子，就是为了争取一个向上的机会。这下好了，生了孩子回来一看，变成这样了……”

刚开始，我也没什么应对方法，只能安慰她：“知道你不容易，也很努力，你心里觉得不平衡。可是人家拼了一年得到这个位置，也一样很不容易啊！别哭了，工作还是要努力的，机会还是有的……”

但这样的安慰毫无作用，木木仍然满心情绪，对工作中的任何事都不主动。

可是，如果我们使用“反话正说”，把否定换成肯定，想一想她不主动接受工作安排，她在“主动”做什么，就会发现她不主动工作，但在表达情绪上，却是多么“主动”啊。

接下来，使用“外化提问”来帮我们看到更多：如果我们把“表达情绪”比喻成木木的一个朋友，这个朋友能给她带来什么好处呢？表达情绪能够帮助她“主动”地向外界传递一个信号：她想得到公司对她之前工作的认可，对她业绩表现的肯定，或者想要更高一阶的工作岗位，负责更多、更重大的工作项目。

这就是“反转视角”的颠覆之处，我们看到了一些新的东西：她不是在主动抵触，她正在主动争取。

通过这种方式，我发现在木木的计较当中，藏着她的不甘，她渴望发挥更大的效能，创造更大的价值。我把这些观察反馈给老板，我们共同做了一个决定：把木木从原来的岗位上调离出来，放在新的业务部门做总监，直接汇报人是老板。预料之中，她的抵触情绪一下子就消失了，恢复了以往的积极状态，对工作投入了更高的热情，接连为公司谈成了几笔大项目。

四、主动性让人看到更多可能性

我工作十几年，特别是创业以来，常常有一种深切的渴望，我希望在某些重要岗位上，有一些工作更投入的伙伴。这些人不是为了奖励而做事，而是为了发自心里的认同，为了心里的某种声音而做事。

因为我相信，只有在这样的主动性的支配下，人们才会有更大的创意和突破。

本章分享的这些思维方式是为了去发现这样的人而准备的。它需要我们更深入地理解别人，需要我们投入很多时间和精力，去绑定两个人的关系。不管是反话正说、外化提问，还是积极使用，这些反转视角的方法用起来都不容易，我们有时候觉得它们很烦、很慢，还不如简单粗暴地定义一个人就是“不主动”算了。

但这些方法带给过我惊喜，当我真的“看到”一个人，看到他的不主动背后的主动时，我会觉得，这解决了我与自身的矛盾。当我的愤怒和不满减少了一些时，我自己最直接的变化就是：看到了更多的可能性。

而看到不一样，我们才有可能做到不一样。

实操手册

1.主动性在孩子身上往往存在矛盾，喜欢的东西非常投入，不喜欢的东西很难让他接受。阅读本章内容后，在提高孩子学习的主动性上，你有什么办法了吗？

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2.从爱玩游戏的程序员到爱玩游戏的老公，怎么让他们把主动性从游戏中换到家务中？

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第十一章 冲突管理

如何搞定那些难搞的人

一、提到“难搞的人”，你想到了谁？

在人际交往的过程中，没有人喜欢与他人发生冲突。碰到容易沟通的人，大家相互体谅，各取所需，皆大欢喜。但更多的情况是：不是事事都如我们所愿，总会遇到不那么好说话的人，顽固的老板、倔强的员工、挑剔的客户、唱反调的爱人、控制欲极强的爸妈……一味忍让并不能解决问题，想有所推进又总是冲突频发。

“难搞的人”，不仅仅是难以沟通，即使跟他们发生冲突，我们也未必能达到想要的结果。比如妈妈总为一些鸡毛蒜皮的小事喋喋不休，不穿秋裤啊，挑食啊，不好好找男朋友啊，女儿但凡反抗，两人起了冲突，妈妈立马开始抹眼泪——妈妈一哭，女儿就没辙了。员工想跟老板提出不同看法，说得多了，老板开始不耐烦，根本不听解释，看到老板发火，员工不得不做出让步。

没有人愿意面对别人的“眼泪”和“扑克脸”，和“难搞的人”发生过一两次冲突之后，我们渐渐不再想再跟他争吵了。周而复始，我们与之的相处模式越来越被动：还没等他爆发，我们就选择顺着他，把不满都藏在自己心里，但这些不过是违背自己意愿的不得已之举。

还有一种情况是，“看上去”他也没有那么“难搞”，可能他比我们职位还低、气场还弱，不吵不闹、毫无公害的样子。但很奇怪的是，你就是没办法拒绝他。每次他提出要求，无论我们再怎么不愿意，心里再怎么抗拒，最后都拒绝不了他。

职场老好人欣文跟部门新来的莉萨负责同一个项目，本来两个人被分配的工作量差不多，但是蓓蓓总是感觉一个人干了两个人的活儿。为什么呢？莉萨特别喜欢“求助”：“这个表格数据怎么这么复杂？我已经弄了一个下午了，好像还是不对，怎么办啊？要不你帮我写一下吧？”

欣文刚想说自己还有一些没有写完，话还没出口，莉萨又开始了软进攻：“你这么厉害，肯定一会儿就弄完了！你要是不帮我，我今天通宵也弄不出来啊。真的是没其他办法了！”虽然欣文心中一百个不乐意，但她实在开不了口，最后还是一个人做了两份工作。

还有一次，欣文觉得工作量实在超出负荷，想要找莉萨商量一下，看她能否帮自己分担。刚走到莉萨面前，就看到她可怜巴巴的样子：“怎么办啊，今天的事情真的完不成了。家里孩子都没人管。烦死了。”欣文刚要说出口的求助又咽了回去，一个人默默加班到深夜。

二、被控制—惯性思维带来的后果

我生活中常常遇到这种情况。“我本来有自己的想法和节奏。可是我好像只能按照他的想法去做。”这真是让人感到生气和无奈。这背后让你真正感到不舒服的地方，在于你觉得自己被控制了。

你好像别无选择，当别人提出要求，你不得不妥协。或者你明明有你的需求、你的意见，你也不敢跟他提。如果在相处的过程中，事事都要按照他的意思来，这时候，你就会感到被控制了。被控制，是我们在人际关系当中常常遇到，但是却很隐蔽、难以察觉的一种情况。

那为什么我们会被对方控制呢？我们会把问题归结在对方身上，比如太强势、玻璃心、性格差，或者因为社会地位悬殊——对方是长辈或者领导；还有时我们认为是沟通问题、制度问题、环境问题等导致了这样的结果。甚至有时候，我们认为自己面对的是没办法解决的问题，比如：人家就是看上去有难处，并且都开口了，你还能怎么样？

但你有没有认真想过，这里面还有一个问题，是你的问题。

你可能会说：“是他‘控制’我，为什么是我的问题？！”

那我们就来重新审视一下：究竟我的问题在哪儿？为什么我是“被控制”的一方？

当我们感觉到被控制时，其实很重要的一个原因是，我们的思维被限制了。比如，我们一想到要去跟“难搞”的人表达不同意见，就打心底里抗拒：他肯定会哭啊，他肯定会骂我啊，他肯定会跟我吵起来，仅仅是想到这些，我们就想要放弃了：“算了算了，我可不愿意跟他吵架，把他惹哭了太难堪，跟他起冲突太尴尬了。”

一旦被这些思维限制住，我们就不敢再往下想了，好像面前出现了一堵墙，过不去了，一切就停在了这里。但这只是你的想法，不是事实。要不要试试越过这堵墙？

我之前认识的一位女性朋友林森，她在公司获得了一次晋升机会，但是要外调到北京工作一年。她特别想抓住这次晋升机会，但迟迟不敢跟丈夫提这事儿。我好奇她为什么不说？

她说：“那肯定不行啊。你不知道，我老公非常大男子主义，我出来工作他已经整天念叨我不顾家，肯定不会同意我去外地那么久。”

我问她：“如果你就是坚持要去呢？会怎样？”

“他应该就是生气发脾气嘛！”

“是，他会生气，生气了又会怎么样呢？”

“生气还不够啊？他发起脾气来，肯定谁都过不好啊。”

“是怎么样过不好呢？会持续多长时间？他会打人，还是会砸东西？你会做什么事情哄他？他要多久才能消气呢？”

当我让她想象一些具体场景时，林森就回答不出来了。实际上，这些问题她连想都没想过。在她看来，老公生气就已经是天塌下来的大事了，她不能想下去了。

老公生气，就是她思维里的那堵墙。其实我们并不是被对面的“难搞的人”要挟了，而是一旦开始想“我不能怎么样”的时候，就陷入了一种惯性的思维：我不能让这件事发生。至于如果这件事情发生了，我们要怎么应对，怎么做对自己的伤害最小……这些具体的问题，我们根本想都没有想过，只是“不惜一切代价”也要阻止这个结果发生，于是就顺理成章地做了很多自己“不情愿”的事情。

那面墙的背后究竟是什么？事情发生了又会怎么样呢？后果很严重的话，究竟有多严重呢？具体会发生什么？发生了之后我们要怎么生活？我们可以怎么应对这样的生活？……

沿着这个方向，而且一步一步问下去，好像还有越来越多的可能性：

第一，我们的念头不等于事实。有一些事，不一定会真的发生；第二，有一些保护措施，我们可以提前准备好； 第三，就算真的发生了，设身处地想一想，也许根本就没有我们想的那么可怕，而是我们可以承受的。

那我们究竟应该怎么做，才能打破自己习惯性的思维限制，从而摆脱自己受到的“控制”呢？

三、拆掉思维里的墙：黑色想象和思考

当我们之所以“被控制”，是因为自己的思维被限制住了，我们只是停留在：我不能让不好的事情发生。拆掉思维里的墙，不被“控制”，我们可以用的方法是“黑色想象”：引导你想象最坏的情况。听上去不难，但很多人都不愿意去做，毕竟，大部分人都认为：至少现在还没有那么糟，干吗要凭空去想象未来会发生多么恐怖和糟糕的事情呢？而且，大部分人都觉得忌讳，认为那是非常不吉利的。心理学家却认为，黑色想象，反而可以帮助人们摆脱思维的限制。

第一步：想象

这里所说的“想象”，并不是指“我要是不同意他说的，他一定会跟我吵起来”。这不是真的在想象，这只是在抽象推理，得出结论，结论就是：不可以。那什么是这里所说的“想象”？比如，我让林森试着想象一下：如果坚持去外地工作，她丈夫会怎么跟她吵？

她说：“如果我坚持要去，最坏的结果是，他可能会跟我提出离婚。哎呀，太恐怖了，我根本无法想象我一个人要怎么生活！”

“那你想象一下：你一个人的生活是什么样子的？你早上几点起床？你吃什么？你都会去干吗？会和谁在一起？要想象一下具体的画面。”

林森想象着：“我应该还是会继续工作，争取去北京总部的机会，在事业上投入更多的精力，不断提升自己。平时还是正常上下班，可能要早一点儿起床，要去挤地铁，周末不用在家打扫卫生、洗衣服，还可以约个会，可以在咖啡馆喝下午茶，晚上和朋友一起去看电影，还可以一个人去旅行……”

当她说完这些时，她忽然沉默了：从一开始完全无法想象，到开始想具体的情景、生动的画面，有了具体的人、事、物……它让我们觉得有些事就算真的发生了，也不见得就是世界末日，我们也不会完全手足无措，完全没办法去应对。林森这才意识到，原来自己也是可以去面对的。

想象是摆脱控制的第一步。

第二步：思考

发挥了想象力之后，现在我们来调动理性的分析能力，把“有可能做到哪些”一一罗列出来，变成“我可以怎么做”。

根据我们的分析，至少可以思考下面三个问题：

1.最坏的结果，是不是真的有可能发生？它对我的损害有哪些？

2.如果最坏的结果真的发生了，我可以想到什么办法去应对、减轻伤害？

3.在最坏的结果还没有发生之前，我还可以做哪些准备？

我让林森试着这么做，她罗列出来的是：

1.老公可能只会拿“离婚”来要挟我，不会真的这么做。即便是有1%的可能，我们真的离婚，对我最大的损害，应该是我要一个人生活，失去现在的家庭，失去他对我的照顾和关心，这会让我感到孤单……

2.真的离婚了，我可能会多培养一些兴趣爱好，充实自己的生活。多和我的朋友在一起，应该就不会那么孤单。

3.现在我可以做什么准备？可以在一些小事上自己试着做决定，培养自己的独立性，不必事事都听从他的意愿，不要什么事都依赖他。这样就算有一天真的分开了，我还会有我的生活。

这些思考的焦点，必须是“我”自己。必须明确在整个过程中，“我”的目标是什么？“我”可以怎么减轻损失？把这些理性的思考罗列出来，做到心中有数，我们才能更轻松、更坦然地去面对、去表达。

我们当然都希望“糟糕的事情永远不会发生”，可只是“希望”并不能给我们带来现实的安全感，我们还是会恐惧去面对糟糕的事。使用黑色想象，就可以提供一份更为现实的安全感：相信糟糕的事情就算发生了，我们也能应对。通过想象未来的场景，思考行动的方法，才能在最大程度上激发自己的自由意志，从而摆脱控制。

四、回避激烈情绪和暴露疗法

在突破思维限制后，有些人就已经可以摆脱控制了。

但有时候，只是到这一步，还是有些人不能克服心里的障碍。“我知道那堵墙背后是什么，但是我不行啊，我根本应付不来啊，有时候光是想象那个争吵的场景，就抗拒到，根本不想经历这样的过程啊，怎么办？”

在这里我们发现，容易“被控制”的另一个原因是：为了回避激烈的情绪而妥协。

大部分人都不擅长应对吵架的场景：争得面红耳赤，气得浑身发抖，血压飙升……还很怕对方会不会有更过激的举动，吵架真的是一种很糟糕的体验。

如果对方特别爱哭，我们就更不知所措了。很多时候，一看到对方哭了，我们就会认为是自己的原因：“是不是我做错了事？我说了过分的话？”虽然并没有达成自己的目标，但也很难再坚持什么，既内疚，又烦躁。

我身边就有这样一个例子：我的一位同事，从小生活在单亲家庭，和妈妈相依为命，按理说母女俩感情应该很好。可是工作后的这几年，她却越来越不想回家了。原因很简单，妈妈什么都要管，只要她不听，妈妈就开始哭。

她过年难得回家，妈妈经常会说：“你看你一回来就把家里弄得乱七八糟，晚上那么晚才睡，早上都不肯起……”这时候，一旦她说一句：“妈，我都这么大，你别老管我了。”妈妈就开始了伤感：“你是不是长大了，嫌你妈没用了，觉得可以不听妈妈的话了？”

如果她不理妈妈，妈妈就会哭哭啼啼地控诉：“啊，我说这么多，你怎么都不搭理我？你一年才能回来几次啊？回来也闷声不讲话……”

同事说：“你看，这谁受得了？根本没办法讲道理嘛！我再不乖乖听话，她就会把自己的委屈全归咎于我。即便是面对特别不情愿做的事情，为了不让我妈再哭、再闹，我也只能硬着头皮答应。现在放假我一点也不想回家。我知道我是爱妈妈的，但是我不喜欢跟她待在一起了。这种矛盾让我好痛苦。”

父母一哭，就特别容易激起儿女负疚感，儿女会觉得自己做错了事，需要弥补他们。下一次再发生类似的事情时，儿女就会强迫自己满足父母的需求。自己内心的想法和父母的需求把孩子一次又一次撕裂。时间一久，有的孩子只能选择逃避，跟父母的关系也就渐渐疏远了。

这种回避，不只是在亲人之间，在职场中也同样存在。

同事之间存在回避情绪，不敢发表不同的意见，就连一部分领导者也有类似的苦恼。你一定会说：“领导也会被下属控制吗？”当然！我之前有一位同事亚兰，人很有才华，工作没几年就升职为副总监，本打算撸起袖子大干一场，但没几天就哭丧着脸找到我：“昨天有个方案需要稍微调整一下，我让小米赶紧做，她说现在距离把方案交给客户只剩下一天时间了，再大改会来不及。我坚持要求她修改，结果她就开始抱怨时间太紧、加班太多等等。她这样搞得我很尴尬，担心再争论下去，真在办公室吵起来也难堪，工作更会完不成，最终只好自己来做。但是我很不爽啊，怎么变成我给她打工了。”

像这样，领导避重就轻说两句，甚至自己忍下来，问题根本就没有得到解决。如果我们一直惧怕激烈的情绪，我们就只能回避，尽量去满足、讨好、顺从对方，那身边的任何一个人都有可能成为你的“控制者”。

那要怎样改变呢？

针对回避激烈情绪这一点，我们给出的方法，在心理学里叫作“暴露疗法”。暴露疗法，是让人直接“暴露”在他感到强烈恐惧的刺激环境中，从而让他逐渐承受并能适应的一种行为治疗方式。

如果一直不敢让“害怕的情境”出现，那么恐惧感就会在脑海中被无限地放大。你好像看不到情绪的尽头，越来越恐惧，更不可能开始行动了。但直面“真实体验”之后，你会有些新发现，比如“好像也没有想象的那么可怕”，比如“产生了抗体，不再恐惧”。我在一次销售培训上听过一个故事：一个性格内向的小伙子去面试销售岗位，在岗前培训的时候，主管让他去给陌生的用户打电话，介绍产品。可是，他根本不敢给陌生人打电话，担心被拒绝。他脑袋里反复闪过各种念头“如果客户生气了，该怎么办。如果客户态度很凶呢？他骂我呢？投诉我呢？”客户生气这件事光是想象一下，就已经非常恐怖了。

他的主管是位经验丰富的老销售，看到他一直畏缩不前，给他下达了一条“死命令”：必须到街上向100个陌生人要电话号码，否则就马上离开公司。为了不被开除，他硬着头皮走上大街，有人拒绝了他，有人质疑地看着他，有人干脆理都不理，可是当他磕磕绊绊要到了第100个人的电话时，他已经对“拒绝”没什么感觉了，哪怕是对方大发脾气，他也觉得“没有想象的那么恐怖”。

暴露疗法就这么起作用了。

想要顺利地运用好暴露疗法，需要记住一些TIPS：

事先做一些准备。比如，换个环境。我的那个同事想缓和与妈妈的关系，不想再回避妈妈的情绪，那么她就需要让自己暴露在妈妈激烈的情绪中。她知道妈妈会有很多情绪，那她可以找一个相对宽松的时间，在一个比较舒服的场合，请妈妈到外面散散步、喝喝茶，在双方都做好准备的情况下，在一个从容的状况下再开始聊。

除了做好环境上的准备外，还尤其要做好面对眼泪的心理准备。妈妈可能会哭，那是女儿曾经最害怕的部分。但既然决定要有所改变，就要做好应对的准备。提前想清楚，哭不是坏事，有时候痛痛快快地哭出来，能够让情绪得到缓解，压力得到释放。

做好心理准备，有助于在沟通的时候保持语气平和、语速缓慢。若要真正理解妈妈的情绪，就要用到前面第七章“沟通管理”中讲到的U型沟通，以“你”为主语去提问，做到有效的倾听，让妈妈尽情地宣泄她的情绪。

之前同事很烦妈妈哭，觉得那是妈妈对她的绑架。但在彻彻底底经历和感受整个过程后，她发现：眼泪的背后是妈妈很多年积累下来的委屈，那是属于妈妈的委屈。理解妈妈的情绪，跟她一起去面对，才能重拾母女间自由亲密的关系。

也许你已经发现了，冲突管理的方法，都是帮助你直面冲突。我们习惯回避冲突，但关系就会一直僵持下去，没有调整和改善的契机。

职场有一种现象叫作“表面平和”，同事们之间表面嘻嘻哈哈，一团和气，但是内心充满委屈和不满，长此以往，必然会反映到公司的业绩目标上，所以发生冲突也不一定是坏事，冲突往往是关系改变的契机。我经常使用的一种方法叫“谈话管理”：在固定的时间跟同事谈话，特别是对一些自我调节能力很弱，职业素质还不成熟的同事。在谈话的过程中，他们可能会在我面前哭、发火，表达其他情绪，甚至是攻击我。但是情绪得到纾解后，他们的工作状态都会变好。

其实这个过程就是直面冲突。

以前的我遇到一些所谓的“难搞的人”，也习惯性地选择回避。后来我渐渐发现，我回避的是“面对情绪不知所措的自己”。现在，我常常把自己“暴露”出来，当一个同事在我面前哭诉时，我会拍拍他，给他递一包纸巾。然后，等待他停止，等到他进入工作状态后，我会清楚地告诉他，我需要他做什么。

当一个同事跟我发生争执时，我也会直面冲突，甚至我很鼓励冲突。因为通过争执，我们才能触碰到双方的底线。一个能打仗的团队，从来都不会是一团和气。你可以观察到，很多有成效的团队都是在争吵中成长的。太想把一件事做好，太想为结果负责，才会不畏惧冲突。

五、不是所有的控制都要反抗

讲完了上面两种被控制的原因以及方法，你会看到：原来我“被控制”了，是我自己思维限制、回避激烈情绪所导致的。我把这些方法讲给朋友们听，他们有些会恍然大悟，然后挽起袖子说：

“好，让我彻底摆脱控制，搞定那些难搞的人！”

每当这个时候，我都会再多说一句，等一下，不是所有的控制都要反抗。我们要看清楚的是，有些控制，是我们需要的。你可能会觉得奇怪：“我为什么需要别人控制我？”我跟我妈妈，就是这样的状态：

每次我在凌晨更新朋友圈，发我的工作状态，都会在第二天一大早收到妈妈的微信：“你这么加班是不要命啦？别觉得自己年轻就能一直这么折腾自己，回头都把自己过分透支了，有你后悔的时候！”

我自然很不屑：“那工作忙，我有什么办法啊？”

妈妈总会说：“总之，你就没有一次听妈妈的话的！”

我一脸不耐烦：“哎呀，我知道了，我都这么大的人了。别说了，我去忙了，我都还没有吃早饭呢。”

妈妈更着急了：“你还好意思说，你这么大的人了，不知道吃早饭？不吃早饭对身体多不好啊！这么大了，还让妈妈操心！”

通常最后我都会留一句：“谁让你操心啦？我又不是小孩！”

表面上，我一直很想要摆脱妈妈的“控制”，但你仔细想想，这个局面是怎么被维持的？——我每次发朋友圈，都知道妈妈会看到，意味着我在主动汇报自己的情况，熬夜了、没吃早饭了，好像是主动邀请妈妈来跟我玩这个“控制”的游戏。

我18岁离开家，独自在社会一路披荆斩棘，跟妈妈的共同语言越来越少，但是我爱她，我挂念她，我也渴望得到她的关注，那是我在偌大的世界里的一些安慰。在我跟妈妈的亲密关系当中，如果离开了这种互动方式，我们反而不知道用什么方式来保持亲密了。家庭治疗大师米纽秦有一句话：你是他的囚徒，也是他的狱卒。这话说的就是某一些家庭里这种相互控制的关系。一方面，父母在“控制”子女，另一方面，子女又会主动汇报，用自己的事“控制”父母。双方互相控制，爱恨纠缠。

在互相控制的冲突当中，我们不一定急着从里面出来。适度的控制，适当的冲突，有时候是关系双方联系起来的纽带。这个时候，我们需要的不是消灭它的办法，而是在心里放一把尺，让关系有一个度。过了这个度，它带给双方的痛苦会大于快乐，如果完全没有它，这段关系又会比较疏远。

关于控制，我还有个故事想讲。中国著名文学家胡适，同时也是新文化运动领袖人物，但在他的人生中，也有“被控制”的时候，他的婚姻完全是由母亲包办。作为新文化运动领军人物的胡适崇尚自由恋爱，可胡适并未像其他有些青年一样毁掉婚约，而是继续维持。对此，胡适在后来的日记中写道：“假如我那时忍心毁约，使这几个人终身痛苦，我良心上的责备，必然比什么痛苦都难受。”对此，胡适的解释是：“宁愿不自由，也就自由了。”

这句话对我的触动很大，也是我对“控制”一词最好的认识。每当我面对一些无法推进的情况，遇到一些我觉得很难搞的人，我觉得快要崩溃的时候，就会停下来想一想：我能做什么？是我被限制住了，还是我的惯性思维？又或者是，宁愿不自由，也就自由了。

实操手册

1.你为了避免冲突，做出过哪些让步，付出过哪些代价，最后的结果怎样？

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2.找到一件你最烦恼的事，告诉我，你准备如何突破思维限制，或如何回应对方的激烈情绪，并最终达到什么样的效果？

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第十二章 合作管理

学会当责，达成更高效的合作

一、意识不到合作，让你孤立无援

在这本书的最后一章，我想聊聊人际关系的最高境界，“合作”。说到“合作”，我们一般认为它跟以下几点有关：协作力、领导力、高效沟通……但是在实践的过程中，你或许会发现，很多情况下，你就算知道这些技巧，但不知道为什么，还是达不成想要的目标。

所以我们抛开这些技巧，再往前走一步，来看看阻挡我们达成合作的最本质的原因到底是什么。

我有一个朋友艾米有段时间跟爸妈总是起争执，原因很简单，她爸妈爱听信电视上或朋友圈的广告，买一些乱七八糟的保健品。艾米呢，在一家科学传播媒体工作，自然对这些东西嗤之以鼻，说这些东西都是骗人的，不让他们买。爸妈不听：“你不也是在网上查查的吗，那为什么我们网上看来的就是不靠谱？”艾米气死了，一来二去的，跟爸妈陷入了拉锯战，站在对立的两端，谁也无法说服谁。

艾米跟我感叹：“我在公司管得了一个团队，能跟各种合作方谈合作，但是回了家，跟爸妈却是彻底无法合作。”我觉得很有趣，忍不住问她：“你们之间争执的原因到底是什么？你爸妈买保健品是为了自己的健康，你不让他们买同样也是为了保护他们的健康。那逻辑上来说，在健康这件事情上，你跟父母其实是有共同目标的。既然目标一致，那你们其实就是合作的关系啊。”

艾米特别惊讶，“为什么这个合作的关系，我不但根本没有意识到，还将它看成了对立和矛盾的局面呢？”这其实就是阻挡我们达成合作的最本质的原因：我们，往往意识不到自己是在合作。在艾米的内心深处，认为父母已经老了，跟不上这个时代，他们很容易被传销或者广告内容欺骗。他们不像我们，善于检索信息，有较强的识别能力。也就是说，在这件事上，我们在内心就此分出了强弱——我们是比父母高出一筹的。

对父母如此，对孩子，我们更加容易产生这样的心理。“孩子还小，他能懂什么呢？”“我是家长，理所当然他得听我的啦！”我们会无意识地把自己放在高的位置上，不自觉地去要求、命令孩子做什么或不做什么。比如，不让他玩平板电脑，催促他快去学习。如果他不遵从，我们就会认为是孩子的问题，他不听话不懂事。

在职场中也一样，作为权威和领导，我们会想当然地认为下属应该怎么做。我们会忘记对方也是有自己的意愿、想法、目标的。

一旦把关系看成是强弱关系，我们就会很容易变成一个强势的指挥者。我们会误以为“让父母保持健康”“让孩子完成作业”只是我们自己的目标，所以我们要去指挥他们怎么做，却忘记了这也是对方主动的意愿和想法，更意识不到其实我们是有共同目标的。

还有一个我们意识不到“合作关系”的原因是，我们非常容易陷入一种“争对错”的思维当中。比如，在关于父母买保健品的争执中，艾米认定父母买的保健品是假的，父母会上当受骗。于是，一门心思只想证明父母是错的，自己才是对的、科学的，因而陷入了一种误区：把“证明我是对的”这件事当成了目标，忘记了最核心的目标是保证父母的健康。

类似这样的情况，在职场当中也常出现。我们本来是要合作完成一个项目，可是经常会为了证明“我是对的”而让自己陷入争论之中，忘记了我们的目标是要合作。如果在那一刻，我们能意识到“合作关系”，意识到达成目标才是我们更重要、更核心的需求，我们就能放下“一定要证明我是对的”的执念，而去探究怎样做才能更好地达成目标。

有时候，合作双方的关系是平等的，我们也不觉得自己比对方更正确，却依然会忘记我们是在合作。举个很小的例子：买菜时，我们怕钱给多了，自己吃亏，对方怕他要少了，会赔钱。莫名陷入一场“零和博弈”。如果我们把生活都看成是一场非赢即输的零和博弈，认为资源是有限的，一方拿多了，另一方自然就会少，就会把我们双方放置到对立的位置，你争我夺，互不相让，而忘了我们共同的目标是完成交易，各取所需。

除了上面说到的这三种情况，性格问题、沟通问题、历史遗留问题等等，都有可能让我们陷入“争高低、争对错、争输赢”中，无意识地站在对立、冲突的位置上，陷入拉锯战。比如前不久，公司的一位运营经理非常苦恼地问了我一个问题：“我最近好不容易争取到了一个大客户，现在终于开始走流程了，可是合作进展得非常缓慢。可能因为之前没有合作过，所以他对我不是很信任，我给他的报价，他还要再去与其他供货商的对比一下。我后来调整了方案，他还是很迟疑，拖了几天都没有确认。”她兀自揣测了很久：自己是不是看起来不够成熟？显得不够资深有权威？或者需要更有亲和力？

一般来说，遇到合作方不信任自己的情况，我们第一时间想到的是：这是我的问题，我该怎么办？我可以去调整报价、调整利润、调整衣着谈吐……如果对方还是不信任，那肯定是我还有哪里没有做到位，我该怎么改？但是，这时候我们无意识地又忽略了一个重要问题：我们本来是在合作的。那既然是合作，为什么却总是要割裂一段关系，仿佛这段关系里只有我要改变，我要努力。

实际上，如何达成我们的合作目标，是我们共同要去面对和解决的。在这种思维指导下，运营经理可以试着这样跟对方说：“在我们合作的过程中，我发觉你非常地不信任我，你可能也很苦恼吧？由于你对我的不信任，以至于我没有办法提供最好的服务，也会让我们在合作当中增加很大的成本。所以，我希望我们一起想一想办法，该怎么解决。”

这不仅是说法的改变，更是思维意识的改变，从互相对立，到共同面对挑战，解决困难。

二、把主语从“我”变成“我们”

在生活和商业社会当中，合作无处不在，几乎我们做每件事时都要和别人合作。既然合作这么重要，那么接下来，我们就来看看到底该怎么做，可以时刻提醒我们，不要忘记自己正在合作。

那就是把主语从“我”变成“我们”。

你也许会有些疑虑，真的这么简单吗？只要我对孩子说“我们今天晚上必须先把作业做完，才能玩”，我对父母说“我们以后都不能再买保健品了”这样真的可以解决问题吗？

“主语转换”只是我们借以改变思维模式的小技巧，这个小技巧背后有一个大逻辑。它的内在原理是：通过说“我们”，使用语言暗示，引导我们去思考对方的立场，思考“我们”要做的事情。“我们”就意味着“不只是我”。强调“我们”，说话者才有可能把视角从“我”自己身上移开，不再从“我”单方面的角度出发，只看到“我”的诉求。

因为我们会想当然地就把自己的目标，当成所有人都应该认同的目标，可是别人未必会这么想。比如，“我让爸妈不要买保健品”这其实只是“我”的诉求，但是，爸妈坚持要买，显然，他们不认为自己是被骗了，他们并不认可我的诉求。

“我们”也意味着除了我之外，还有他，或者他们。这会提醒我们从关系中不同人的角度去考虑他人想要的是什么，他人这么做是为了什么，不是去否定他人的行为，而是从一个正面的、积极的角度去看，找到行为背后的意义。爸妈要买保健品，站在“他们”的角度，他们买保健品这个行为的背后，真正想要追求的是什么？他们花钱去买保健品，是为了让自己的身体更健康。

“我”加上“他”，这才是“我们”。反复强调“我们”，是为了让自己从心理上站在“我们”的角度思考问题：我自己想达到的目标，在哪个层面是我们大家都需要的？

从“我们大家都需要”层面着眼：我不想让爸妈买保健品，到底对于我们大家意味着什么？我担心爸妈被骗，不仅仅是损失钱，那还是小事，最关键的是担心假的保健品损害他们健康。我的最终诉求是为了让爸妈更健康，而爸妈要买保健品的行为，背后的目的也是让自己更健康。我和爸妈之间并不是原则性的对立，只是我们采取了不同的方式、方法和着眼点。我们的共同目标是一致的，这就有了合作的基础，就可以一起讨论解决。

比如我们可以这样跟爸妈沟通，首先，肯定共同目标：

“妈，你看你和我爸年纪也这么大了，你们买保健品也是为了让自己的身体更健康。你们俩健康，我才能更放心。所以我们的共同目标是一样的。”其次，再提出问题：“可是，我们现在还有一个共同的问题。不是所有保健品都像销售员说得那么健康。我担心你们了解这些保健品的渠道太单一了，没有办法到专业网站上去查询这些保健品的成分和效果。既然我们的目的都是为了让你们二老的身体更健康，那我是不是也可以为了这个共同目标做点什么呢？”

第三，提出解决方案。自己可以为父母购买的保健品把关，比如打印出央视报道的不合格保健品的名单，再去专业的网站查询，让父母非常舒服地接受自己的帮助，以达到合作的目标——让父母吃到更健康放心的营养品。

站在“我们”的层面，原先的想法开始松动。我们会忽然发现：原来“我们”不是对立的，而是拥有共同目标的一条船上的伙伴。

在工作中，我经常会用这种方法来促成合作。前几天，面试到一位非常心仪的应聘者，但是她迟迟不肯接offer，经过HR询问，才知道有另外一家公司给了更高的薪酬，应聘者内心倾向于我们，但是又受更高薪资的吸引。知道这个情况后，我跟面试者又谈了一次，问她“如果加入我们，对于薪资有什么期待？”她不太好意思直接说，觉得这样是不是有点儿胁迫的感觉。我告诉她：“如果你也想来，我也特别希望你加入，那我们就要为这个共同目标而努力，很明显，薪资是一个阻碍，那这就不是你要退让的，也不是我要说服你的，而是我们要一起讨论，共同面对的问题。”

最后，她没有要求更多的薪资，仍然选择加入了我们，因为她觉得，在这里，她能感受到“合作的力量”。

三、明确责任分配：谁做什么，谁不做什么

意识到我们有共同目标，这是我们的合作基础。可是有的时候，为什么有了共同的方向，还是没有办法展开有效的合作呢？这里面也涉及以下几个原因。

一种是有的事，没人做，出现了中空位置。比如丈夫抱怨水池里的碗几天都没有洗，而妻子觉得：家是两个人的，为什么丈夫就不能顺手洗？接着争吵就开始了：两人都觉得碗就应该对方洗。

另一种情况是某些事，大家都抢着做，在同一件事上角色是重叠的。比如家里面的一些重大的选择，孩子上学、择校、选专业……经常会让一家人争得不可开交，孩子妈妈觉得幼儿园教学质量最重要，外婆觉得离家近最重要，孩子爸爸觉得是否双语很重要……可大家也都知道彼此都是为了孩子好啊，目标是一致的。可为什么还是没办法合作？

所以在这两种情况下到底该怎么推进合作呢？

这就引出了一个非常重要的概念：“责任分配”。在一个共同目标下面，每一件事都需要有人来做，所以要弄清楚在合作当中，每个人需要做哪些部分。无论是责任的真空区，还是角色的重叠，都是因为我们对于“责任分配”有一些错误的理解，或者根本没有“责任分配”的概念。

我们在合作中，有的时候是有明确分配责任的。比如，在家庭中，谁负责赚钱，谁负责管钱；在公司里，谁负责产品研发，谁负责销售。但也有很多事，大家是基于彼此的“默契”完成分工的。大家为了一个共同目标，彼此心照不宣，光靠默契就可以完美配合。

问题就在于，有时候这些“默契”会失效，比如我们会想当然地认为这件事就应该对方来做，或者我们无意识地就去抢着做某件事。这时候，就不能只靠默契了，需要通过沟通，进行大家都认可的责任分配。

责任分配在职场上是很基础的内容，每一个员工进入公司时，HR都会先为其定岗，并让他明确岗位职责。可是，让很多管理者感到困扰的问题是，为什么还是会出现部分责任落空的情况呢？

比如，项目经理问活动还有两天就要开始了，为什么海报都还没有印出来。策划说，这需要问设计，他上周提出了海报需求，但至今没有看到样稿。设计却说策划没有提供文案，无法设计。而策划认为，文案认为应该找内容部的同事要。然而，内容部的同事根本不知道有海报这个需求。就这样，四个人陷入了互相的指责和责任推卸中。

在这里看似有着明确的分工：谁负责设计，谁负责销售，谁负责策划……于是管理者就会乐观地认为事情都会自动运转，想当然地认为每件事都应该有人来做，或者以为有人会自觉承担。

可事实上，很多管理者并没有说清楚，这里的“有人”究竟是“谁”。比如我们经常会说：“应该有人把今天开会讨论的变动通知销售部门”“应该有人做一下会议纪要”。“所有人”都同意这个意见，但是“没有人”去执行，这就像是没有给邮件填写一个收件人。没有明确“谁”来做，就等于没有指定任何人对某一件事情负有责任并承担后果。这里的“有人”意味着“没人”。

还有一些时候，我们是明确了“谁”来负责，可是在合作的时候，还是会出现问题。比如以下这个对话：“设计师，你还得更积极点儿，现在时间紧迫，早一点儿把设计方案做出来，我们再讨论。”“好吧，我尽快。我这两天一直加班加点在赶这个设计，已经按照最快的要求来做了。”

看上去，双方已经达成了一致。可是，你有没有注意到对话中，出了什么问题？“积极”的标准是什么，“早一点儿”是什么时候，“尽快”是多快？这种模棱两可的话在许多情景中都出现过，往往就是因为我们没有事先统一标准，最后导致双方相互推诿指责。

为了实现共同的目标，我们需要将合作涉及的每一件事都具体、可量化地表达出来。比如：“还有两天活动就要开始了，我们最迟明天下午6点之前，就得拿出至少两套设计海报。我希望今天下午3点之前能看到纯线条的概念图，你看怎么样？”

管理者需要保证自己提出的每个要求都更加明确、具体、可量化。可是我们都有过类似的经验，分配责任的时候已经非常清楚了，但一些事超出我们经验范围，是变化的、不可控的，百密一疏，就还是会遇到责任真空的情况。这并不是管理者一个人的问题，从合作的角度看，每一个参与者都应该思考自己是否可以主动承担某些事情。

其实我们在第九章的“目标管理”中也有讲过“责任”的概念，如果大家都没有“当责”的态度，有时候“真空”甚至是被制造出来的。反过来讲，只要项目中有一个人具有“当责”的态度，可能就不会出现以上案例中海报逾期的结果了。

项目经理应该说：“我是这次活动的项目经理，活动的筹备工作我有责任，之后每个环节的时间点、各部门之间的需求和配合，由我来负责。下面我来拆解一下这两天的工作任务。内容组，稍后我们一起来讨论海报上的宣传文案，然后一起提交给设计师。”

既然做好这场活动是大家共同的目标，既然我们选择进入一个组织，想要共同实现什么，它就不仅仅是管理者的事，而是每个参与者的目标。

四、什么都不做，也是一种职责

好的合作就是能够分配清楚，每个人在这个合作关系中承担什么角色，有人负责讲，就要有人负责听。在工作当中，管理者可以尽量细化要求、具体明确责任人，然后大家配合，听从指挥，避免责任的真空。可是还有一种情况正好相反，表面上看，每个人都很“负责”，大家都在承担责任，抢着去做一件事，甚至有时候会发生冲突，或者在某些方面过度用力。在这种情况下，参与者还是没办法有效合作。这就好比两个人走路，迎面相对，时常会发生有趣的现象：都往左，或者都往右，然后又都往左，为了避开彼此，他们一直在努力……这就是我要说的“角色重叠”。它也是容易导致合作不成功的原因之一。每个人都有太多的想法，都各执一词，都觉得自己有道理，应该按照自己的想法去做。“每个人”都想自己做主，就等于“没有人”做主。而如果想尽快赶路，迎面遇上的两个人要怎么办？最好的方法是，一个人停下，站住不动，另外一个人从左边走过去，停下的人再继续前进。

所以我们要特别注意的是，在合作中，不是只有发号施令、提出建议的人，才是在为目标负责。那些看上去没有做什么的人，也在承担着他的角色。所以，就算是在家中对大小事情都不轻易发表看法的丈夫，其实也可能是不可缺少的“无名英雄”。

我们在第三章的“权力管理”中就提到过类似的案例：几个人约好了要一起吃饭，如果每个人都是美食界的KOL（Key Opinion Leader，关键意见领袖），这个饭我们就不一定能吃得上。所以我们就要授权一个人，让他负责点菜，代表大家做决定，其他人“负责”听他的安排。

注意这里，“负责”听从安排。所以，我们不是什么都没有做，而是在负责去担任“听从安排”这个角色。在一个团队里，我们往往会记住光芒四射的一小部分人，他们提意见、做决定，所以大家都抢着做这种“发声”的人。可是有时候提意见的人已经够多了，角色已经重叠了，听意见的人却还没有，那部分责任还没有人承担。合作不是只有人来负责做决定，还必须有一些人负责听从决定，做追随者，这样参与合作的人才能构建出良好的合作关系。

这也是一种思维转化的方法，可以把一些消极、被动、不重要的行为看成是积极、主动、积蓄能量的行为。我们会跟一直抱怨丈夫不作为的妻子说，如果他凡事做主，你会不会觉得在家里的地位受到威胁？而当管理者抱怨员工就知道默默干活，没有声响时，我们也会提醒他，你确定需要每一个同事都八面玲珑，善于发表意见而不是默默去执行？只有站在系统的高度看问题，看到不同角色的重要性，才能拥有更高层面的认识。

这种积极的角度可以激励一些人主动来承担“倾听者”和“追随者”的角色，并为此感到自豪，感受到自己在团队中的意义和价值。

五、总结

我们在前面的十一章中讲到了哪些是自己要负责的，哪些是别人要负责的；什么时候说“我”，什么时候说“你”；如何看到自己的需求，如何看到别人的需求……讲到最后，主语变成了“我们”。

每个人都处在一段社会关系里，协调彼此的不同，互相支持，才有可能真的走向自己心里想去的方向。我们在这本书里，把心理学和管理学的一些理论掰开了、揉碎了分析，只有一个目的：让每个人更好地发挥自己的能动性。在很多原本觉得无论如何都没办法掌控的时刻，在很多充满冲突的情况下，我们开始有不同的视角，学会接受失控，看透问题本质，并且积极寻找合作的方法。

现在的你是不是已经开始享受“管理”的快乐了呢？

实操手册

1.你有没有发现，在生活中，你和丈夫其实也是合作关系？你是怎么意识到这一点的？

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2.你有没有考虑过，怎么立足合作管理的角度，让同事和领导为你所用？

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后记

改完书稿的最后一个字时，杭城已近10月。这是这个城市最好的时光，满城桂香。

我常说，如果能跟喜欢的人，做喜欢的事儿，每一天都是最好的时光。做《人人都需要的管理术》的过程，就是这样的时光。

得益于很多人的助力，这本书终于面世。

感谢我的合伙人，王妍、王梦君和李松蔚，我们一路创业遇到过很多困难，但哪怕是吵架，只要看到对方，就总有些许力量涌现。

王妍是我多年的朋友和搭档，她是一个不太靠谱但总有办法的人。《人人都需要的管理术》最初是以视频课形式问世的，第一次粗剪出来的片子效果不好，我丧气极了“怎么办”，王妍说：“改啊。比这个烂的片子我剪得多了。”然后她改了几十稿。视频课半年全网销售了10万份，很多人留言说，视频里的情景剧，才是亮点。那是出自王妍的手笔。

王梦君推动了公司的整体运营，事情过她手，总让人踏实的不行。我才得以腾出一些时间专心打磨内容。每次我犹豫或者摇摆的时候，她总是那个会在背后推我一把的人，我常常从她身上偷偷吸取能量。“相信相信的力量”，是她挂在嘴边，融进心里的一句话。

李松蔚老师是本书的专业理论顾问，他脑洞清奇，学术严谨，每一节课关于心理学的理论，都来自他不厌其烦的讲解。“管理术”最初的想法，就是源于跟他的闲聊，我喜欢研究管理，他专长心理学，探讨的时候常常发现彼此有交集。

如果你仔细阅读这本书，就会发现，我们在管理和心理两个领域中来回穿梭，最终汇入“人与人之间的关系”这个终点。

感谢搽搽、笑笑和王超，他们为《人人都需要的管理术》这套课的创作做出过努力。

感谢金洁、孙硕硕、张平、晓静和芩子，她们为书稿提供过编辑、推广和美观度上的指导。

金洁是我的挚友，也是我多年的搭档，无论我意气风发，还是跌落低谷，她一直都在，不争不抢，不悲不喜，只是陪伴。

感谢十点读书的林少、廖世建、小倩、大欢和小米，这是我合作过最热情最纯粹的团队，没有跟他们最初的碰撞，也就没有“管理术”最初的雏形。

感谢中信出版社的张芳、怡琳、李珍珍编辑，我最早的一份职业就是图书出版编辑，深知编辑对于一本书的重要性，他们总在默默付出。

要感谢我的人生导师吴晓波老师和邵冰冰女士，在我初入职场时便与之相识，一路互相陪伴，披荆斩棘，他们教导我，信任我，我才得以有机会不断尝试，终于探出自己的一条路。

最后，要特别感谢我的丈夫、我的爸妈、公公和我的孩子。他们以我为荣，无条件支持我，力所能及地帮助我。特别是我5岁的儿子小核桃，他常常让我在心底惊呼，“原来生命可以如此有趣”。

有一天晚上，我在工作群里跟同事争执，小核桃在身边一直催我：“妈妈，你还没工作完啊，你什么时候陪我刷牙啊，你怎么还没好啊？”

我因工作不顺，一时心急，冲他吼了一句：“干吗一定要我陪啊，你自己不会去洗吗！”

吼完当下，有点儿尴尬，正担心他会不会哭起来，没想到他看着我，非常平静且无所谓地说：“我又不是你的同事，你为什么要冲我吼啊。”

我当时的第一反应是，哈，他用了精力管理里的“课题分离”。

又过一天，姥姥数落他不听话，一路念叨，小核桃抬头跟姥姥说：“你没有错，我也没有错，只是我们要的不一样。”

那一刻，我所做的一切，都充满意义。

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做自己人生的CEO：人人都需要的管理术/崔璀著.--北京：中信出版社,2018.11

ISBN 978–7–5086–9479–5

Ⅰ.①做…Ⅱ.①崔…Ⅲ.①成功心理－通俗读物Ⅳ.①B848.4-49

中国版本图书馆CIP数据核字（2018）第213594号

做自己人生的CEO——人人都需要的管理术

著者：崔璀

出版发行：中信出版集团股份有限公司

（北京市朝阳区惠新东街甲4号富盛大厦2座 邮编100029）

字数：175千字

版次：2018年11月第1版

印次：2018年11月第1次印刷

广告经营许可证：京朝工商广字第8087号

书号：ISBN 978–7–5086–9479–5

定价：48.00元

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